अंतर्ज्ञान हाइड साक्षात्कार

2024 लेखक: Harry Day | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 15:46

विभिन्न साइटों, पत्रिकाओं, समाचार पत्रों द्वारा अनियंत्रित रूप से कॉपी किए गए, मनोवैज्ञानिक परीक्षण मनोवैज्ञानिक को लोगों के बारे में विश्वसनीय और उद्देश्यपूर्ण जानकारी देने की क्षमता खो देते हैं। यह समस्या मूल्यांकन के नए, बेहतर तरीकों के उपयोग की ओर ले जाती है। गाइड साक्षात्कार विधि इसी समूह से संबंधित है।

हाइड इंटरव्यू (अंग्रेजी से। गाइड - गाइड या गाइडेड - गाइडेड और इंटरव्यू - बातचीत करने के लिए) - एक विशेषज्ञ के लिए एक गाइड, जिसमें खुले प्रश्नों की एक श्रृंखला होती है, एक विस्तृत उत्तर का सुझाव देती है, न कि एक मोनोसिलेबिक "हां" या "नहीं", और एक विशिष्ट विषय का खुलासा करने के उद्देश्य से। यह प्रश्नों का एक कठोर क्रम नहीं दर्शाता है, बल्कि केवल दिशा निर्धारित करता है। इसके अलावा, व्यवहारिक उदाहरणों का एक विस्तृत और स्पष्ट विवरण, वांछनीय या अवांछनीय, व्यक्तिपरक और गलत आकलन से बचा जाता है, और इस प्रक्रिया में शामिल सभी को प्रक्रियाओं और स्वीकृत मानकों की समान समझ रखने में सक्षम बनाता है।

अतिरिक्त जानकारी के लिए अक्सर साक्षात्कार ऑडियो या वीडियो टेप पर रिकॉर्ड किए जाते हैं। इस तथ्य के बावजूद कि साक्षात्कारकर्ता पहले से विकसित परिदृश्य (गाइड) का पालन करता है, वह प्रतिवादी के उत्तरों पर सक्रिय रूप से प्रतिक्रिया करता है और स्पष्ट प्रश्न पूछता है। सक्षम विशेषज्ञों की तलाश में यह विधि अपरिहार्य है, ऐसे मामलों में जहां उत्तरदाता ऐसे लोगों का प्रतिनिधित्व करते हैं जिन्हें एक स्थान पर नियत समय पर इकट्ठा करना मुश्किल होता है, या संवेदनशील विषयों पर चर्चा करते समय, क्योंकि साक्षात्कार की मुख्य शर्त एक भरोसेमंद माहौल का निर्माण है।

सक्षम कर्मचारियों की पहचान या चयन के लिए एक गाइड साक्षात्कार का विकास एक योग्यता मॉडल पर आधारित है और इसे गाइड में शामिल किया गया है। यह सामान्य योजना का वर्णन करता है जिसके द्वारा आप योग्य तरीके से साक्षात्कार आयोजित कर सकते हैं और सबसे पूर्ण और पर्याप्त जानकारी प्राप्त कर सकते हैं। प्रत्येक श्रेणी के उम्मीदवारों के लिए, प्रश्न लगभग समान हैं, लेकिन साक्षात्कारकर्ता की विशिष्ट स्थिति और अनुभव के आधार पर बातचीत का तरीका अलग-अलग होगा।

उसी गाइड में, प्रत्येक योग्यता के लिए यथासंभव अधिक से अधिक प्रश्न दिए गए हैं, जो साक्षात्कारकर्ता को बातचीत में लचीला होने का अवसर देता है। इसके अलावा, गाइड साक्षात्कार सकारात्मक और नकारात्मक व्यवहार संकेतक प्रदान करता है जो अध्ययन की गुणवत्ता के तेजी से मूल्यांकन में मदद करता है। स्पष्ट सहजता के बावजूद, इस तकनीक के उपयोग के लिए इसकी पूरी समझ और अभ्यास की आवश्यकता है। आमतौर पर, प्रश्नों के प्रकारों को विभाजित किया जाता है: सैद्धांतिक, व्यवहारिक, अग्रणी।

नौकरी के उम्मीदवारों के साथ एक गाइड साक्षात्कार का एक उदाहरण:

• पहली गाइड एक कैरियर कहानी है, पिछले संगठन में गतिविधियों, जिम्मेदारियों के बारे में बताने का प्रस्ताव। सहायक प्रश्न निम्नलिखित हो सकते हैं: क्या कार्य किया जा रहा था, इस कार्य में आपको क्या आकर्षित किया? अब बात करते हैं इस संगठन के एक कर्मचारी के रूप में आपके अनुभव की। क्या आपने अपने काम और जीवन में संघर्ष की स्थितियों का सामना किया है और आपने उन्हें कैसे दूर किया? यदि संभव हो तो उनमें से प्रत्येक का वर्णन करें।
• दूसरी मार्गदर्शिका आगामी गतिविधि के विचार के रूप में है। प्रश्न: हमें बताएं कि किसी नए संगठन में काम करते समय आप गतिविधि के किन क्षेत्रों पर प्रकाश डाल सकते हैं? अगर आपसे कोई शिकायत है तो आप क्या करेंगे? हमें अन्य विशेषज्ञों के साथ सहयोग की संभावनाओं के बारे में बताएं। आप अपनी नई नौकरी में किन कठिनाइयों की अपेक्षा करते हैं? आप किससे असाइनमेंट प्राप्त करने की उम्मीद करते हैं, और उनके कार्यान्वयन को कौन नियंत्रित करेगा? प्रबंधक आमतौर पर इनाम या दंड के किन तरीकों का उपयोग करते हैं, और वे असाइनमेंट की गुणवत्ता को कैसे नियंत्रित करते हैं?
• तीसरी मार्गदर्शिका प्रदर्शन के प्रति जागरूकता है। प्रदर्शन की अवधारणा से आप क्या समझते हैं? अच्छी तरह से किए गए कार्य का एक उदाहरण बताएं। एक कार्य दिवस के बारे में सोचें जिसे आप सफल मानते हैं। आपको क्या लगता है कि अच्छा नेतृत्व क्या होना चाहिए? आप अपने काम का अर्थ, उद्देश्य क्या देखते हैं और आप इस संगठन में अपने भविष्य के कैरियर और अपने भविष्य की कल्पना कैसे करते हैं?

इसके अलावा, साक्षात्कार में विभिन्न स्थितिजन्य कार्यों का उपयोग किया जाता है, जिसमें व्यवहार का विकल्प शामिल होता है। उदाहरण के लिए, गार्ड के लिए: गार्ड की बाहरी परिधि पर आपकी पोस्ट। एक महिला आपके पास दौड़ती है और मदद मांगती है, जैसे उसका बेटा सीवर हैच में गिर गया। आप क्या करेंगे? मूल्यांकन में एक वांछनीय संकेतक उम्मीदवार की जागरूकता है कि उसे पद छोड़ने का कोई अधिकार नहीं है और सहायता प्रदान करने सहित स्थिति को हल करने के लिए किसी वरिष्ठ से संपर्क करना चाहिए। और बचाव के लिए आने की इच्छा अवांछनीय है, यहां तक कि बुनियादी कर्तव्यों के प्रदर्शन की हानि के लिए भी। ऐसे कई कार्य-स्थितियां हमेशा होती हैं - इससे दोहराव से बचना संभव हो जाता है जब प्रति दिन कई उम्मीदवारों का मूल्यांकन किया जाता है।

साक्षात्कारकर्ता का कार्य पर्याप्त मात्रा में जानकारी प्राप्त करना है जो उम्मीदवार की दक्षताओं को निर्धारित करना संभव बनाता है। इस तथ्य से बचने के लिए आवश्यक है कि उसने सामान्यीकृत जानकारी दी, जो किसी व्यक्ति के वास्तविक व्यवहार को नहीं, बल्कि ऐसी स्थितियों में कार्रवाई के इष्टतम पाठ्यक्रम के बारे में उसके विचार के बारे में बताती है। आपको घटनाओं के विकास के सभी पहलुओं की स्पष्ट समझ प्राप्त करने की आवश्यकता है, और अपनी धारणाओं तक सीमित नहीं रहना चाहिए और अपने अनुमानों को दोबारा जांचना चाहिए। आमतौर पर स्थिति के विवरण में उम्मीदवार के कई गुणों के बारे में जानकारी होती है, और एक विषय पर लगातार पूछे जाने वाले प्रश्न, आवेदक को साक्षात्कारकर्ता के उद्देश्य का अनुमान लगाने और सामाजिक रूप से वांछनीय उत्तर देने की अनुमति देते हैं। इसलिए, एक तैयार गाइड होने के कारण, साक्षात्कारकर्ता कर्मचारी को एक ही क्षमता पर सभी प्रश्न एक साथ नहीं पूछने चाहिए। इसके अलावा, साक्षात्कारकर्ता को यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि व्यक्ति "हम" के बजाय "मैं" शब्द का उपयोग करता है, अर्थात यह पता लगाना महत्वपूर्ण है कि स्थिति को हल करने में उसका व्यक्तिगत योगदान क्या था। किसी भी मामले में, साक्षात्कार आयोजित करते समय, आपको स्पष्ट रूप से यह समझने की आवश्यकता है कि उम्मीदवार की पूरी तस्वीर प्राप्त करने के लिए उसकी किन विशेषताओं की पहचान की जानी चाहिए:

• पेशेवर - चाहे उसके पास आवश्यक क्षेत्र में कुछ ज्ञान, अनुभव हो, आदि। एक नियम के रूप में, इस तरह की जानकारी को फिर से शुरू में निर्धारित किया जाता है और व्यावहारिक कार्य या स्थितिजन्य कार्य को अंजाम देकर आसानी से सत्यापित किया जाता है।
• व्यवहारिक - बुनियादी प्रबंधन स्थितियों में कोई कैसे व्यवहार करता है। यह एक साक्षात्कार के दौरान या एक मूल्यांकन केंद्र, एक व्यावसायिक खेल के दौरान पाया जाता है।
• प्रेरक - एक व्यक्ति को क्या प्रेरित करता है? यह वास्तविक उत्तरों के उदाहरण का उपयोग करके साक्षात्कार के दौरान भी पाया जाता है।

मैनुअल में सुझाए गए वांछित या अवांछनीय संकेतकों पर या प्रत्येक प्रोफ़ाइल के प्रदर्शन संकेतकों पर साक्षात्कार के बाद ही किसी कर्मचारी का मूल्यांकन किया जाना चाहिए।

वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन के लिए, साक्षात्कार के दौरान किए गए नोट्स को फिर से पढ़ना आवश्यक है। उन्हें सारांशित करें और वर्गीकृत करें, इस बात को ध्यान में रखते हुए कि उम्मीदवार ने जिन सूचनाओं के बारे में बताया उनमें से कई विभिन्न दक्षताओं से संबंधित हो सकती हैं। एक अभिन्न मूल्यांकन के लिए, आप सूचना के विभिन्न स्रोतों का उपयोग कर सकते हैं - जीवन से तथ्यों का विवरण, उम्मीदवार द्वारा स्वयं उनकी व्याख्या, अन्य लोगों का विवरण, साक्षात्कार के दौरान व्यवहार की गतिशीलता आदि। उम्मीदवार के बारे में "। यदि पर्याप्त जानकारी नहीं है, तो आपको "कोई जानकारी नहीं" रेटिंग का उपयोग करने की आवश्यकता है।

उदाहरण के लिए, बातचीत कौशल की महारत की डिग्री का पता चलता है। उम्मीदवार ने कहा कि उन्होंने एक महत्वपूर्ण अनुबंध समाप्त करने के लिए उनमें भाग लिया। “बातचीत कठिन थी, कोई भी पक्ष स्वीकार नहीं करना चाहता था। लेकिन अंत में हम विरोधियों को ज्यादातर शर्तें मानने में कामयाब रहे।" यह तथाकथित अधूरा स्टार मॉडल है, जिसमें "कार्रवाई" का तत्व गायब है: यह स्पष्ट नहीं है कि वास्तव में क्या किया गया था और किसके द्वारा किया गया था। इसके अलावा, उम्मीदवार ने "हम" सर्वनाम का इस्तेमाल किया। इसके पीछे क्या है और किसने काम पूरा किया यह स्पष्ट नहीं है।इसके अलावा, प्राप्त मूल्यांकन को प्रोफ़ाइल के साथ सहसंबद्ध किया जाना चाहिए, जो कर्मचारी के लिए उसके सामने कार्यों को करने के लिए आवश्यक कौशल (दक्षताओं) का एक संदर्भ सेट है और उम्मीदवार की उपयुक्तता पर निर्णय लिया जाना चाहिए। इसमें आमतौर पर पाँच स्तर होते हैं, जिनमें पहला सबसे निचला और पाँचवाँ सबसे ऊँचा होता है।

एक प्रोफ़ाइल एक प्रबंधन उपकरण है जिसका उपयोग किसी विशेष स्थिति में कर्मचारियों और इसके लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने के लिए किया जा सकता है। शायद - इस स्थिति के संबंध में रणनीतिक लक्ष्यों को ठोस बनाने के लिए, कर्मचारियों को उन दक्षताओं के विकास पर केंद्रित करना जो सफल गतिविधियों के लिए प्राथमिकता हैं। यदि आप एक सफल प्रोफ़ाइल को ग्राफ़ के रूप में चित्रित करते हैं, तो अंतिम उदाहरण में, मध्य प्रबंधकों के लिए, बातचीत की क्षमता के विकास का स्वीकार्य स्तर कम से कम तीसरे स्तर के संकेतकों के अनुरूप होना चाहिए, और शीर्ष प्रबंधकों के लिए - केवल 5 वां.

और फिर भी … किसी भी मूल्यांकन मॉडल का मुख्य अनुप्रयोग एक मनोवैज्ञानिक या एक कार्मिक अधिकारी का अपूरणीय आंतरिक अंतर्ज्ञान है। इस कथन के प्रति आश्वस्त होने के लिए, मैं दो मार्गदर्शक स्थितियों का मूल्यांकन करके अपनी जाँच करने का प्रस्ताव करता हूँ:

• पहली स्थिति (दुःस्वप्न)। आप एक महिला को क्या सलाह देंगे, 8 बच्चों की मां, जिसे गर्भावस्था का पता चला था, लेकिन यह शब्द काफी छोटा है, अगर उसके दो बच्चे अंधे हैं, तीन बहरे हैं, एक मानसिक रूप से अविकसित है, और वह खुद वर्तमान में बीमार है उपदंश
• दूसरी स्थिति। आपको एक वरिष्ठ कार्यकारी का चयन करने की आवश्यकता है। निर्णय निम्नलिखित जानकारी के आधार पर किया जाना चाहिए:
• उम्मीदवार "ए" - धोखाधड़ी के दोषी लोगों के साथ संबंधों में देखा जाता है। किसी ज्योतिषी से लगातार सलाह-मशविरा करें। दो मालकिन हैं, एक पाइप धूम्रपान करती हैं और हर दिन आठ से दस गिलास मार्टिनी पीती हैं।
• उम्मीदवार "बी" - प्रशासन की पहल पर दो बार सेवा से बर्खास्त किया गया था। दोपहर तक सोने की आदत है। संस्थान को अफीम का इस्तेमाल करने का दोषी पाया गया था। हर रात व्हिस्की की एक बोतल पीता है।
• उम्मीदवार "बी" एक युद्ध नायक है, शाकाहारी है, कभी-कभी बीयर पीता है, धूम्रपान नहीं करता है, किसी भी वैवाहिक संबंधों में नहीं दिखता है, संयमित है।

और आपकी सलाह और पसंद क्या है? यदि पहली स्थिति में आपने किसी महिला को गर्भावस्था से छुटकारा पाने की सलाह दी, तो … आपने लुडविग वैन बीथोवेन को मार डाला। और उम्मीदवारों के साथ स्थिति में: शायद "ए" - विंस्टन चर्चिल, "बी" - फ्रैंकलिन डेलानो रूजवेल्ट, "सी" - एडॉल्फ हिटलर।

हाइड साक्षात्कार क्षमता प्रकट करने में मदद करने के लिए एक उपकरण है, और अंतर्ज्ञान एक परी है जो रहस्यों को उजागर करती है।