स्टाफ प्रेरणा के आधुनिक तरीके के रूप में विश्वासों को बदलना

2024 लेखक: Harry Day | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 15:46

वर्तमान चरण में, प्रबंधक और उसके अधीनस्थों के बीच अनौपचारिक बातचीत पर अधिक से अधिक ध्यान दिया जाता है, जो इस बातचीत को व्यवस्थित करते समय उसके पास आवश्यक दक्षताओं के सेट के लिए आवश्यकताओं को निर्धारित करता है। तत्काल कार्यों में से एक कार्मिक प्रेरणा विधियों की दक्षता में सुधार के तरीके खोजना है। इस समस्या का समाधान प्रेरणा विधियों के विकास और सुधार से सुगम है, जिनमें से एक विश्वास बदलने की विधि है।

दुर्भाग्य से, "विश्वास" की अवधारणा पर्याप्त रूप से विकसित नहीं हुई है, विशेष रूप से व्यावहारिक अर्थों में, क्योंकि मनोविज्ञान के केवल कुछ मनोचिकित्सकीय दिशाएं विश्वासों के साथ काम करती हैं।

संज्ञानात्मक चिकित्सा में, विश्वासों को दो प्रकारों में विभाजित किया जाता है, गहरा और मध्यवर्ती:

• गहरा, विश्वास - ये ऐसे दृष्टिकोण हैं जो इतने गहरे और मौलिक हैं कि लोग अक्सर उन्हें स्पष्ट रूप से व्यक्त नहीं कर सकते हैं और यहां तक कि उन्हें केवल महसूस भी नहीं कर सकते हैं।
• गहरी मान्यताओं के आधार पर, मध्यवर्ती विश्वास जिसमें संबंध, नियम और धारणाएं शामिल हैं।

इस तथ्य के साथ बहस करना मुश्किल है कि विश्वासों की कई परतें हैं। इस मामले में गहराई की कसौटी की संख्या है: विश्वास को मजबूत करना; अवचेतन दृष्टिकोण; विश्वास का समर्थन करने वाले तथ्य; इस विश्वास के लिए इस व्यक्तित्व प्रकार की प्रवृत्ति। हालाँकि, परिभाषा ही, सबसे पहले, बहुत व्यापक है, और दूसरी बात, यह "विश्वास" की अवधारणा और "रवैया" और "धारणा" की अवधारणाओं के बीच के अंतर को मिटा देती है।

न्यूरोलिंग्विस्टिक प्रोग्रामिंग (एनएलपी) में विश्वासों के साथ काम करने पर बहुत ध्यान दिया जाता है, जो संज्ञानात्मक मनोविज्ञान की एक शाखा है जो व्यवहार कौशल के मॉडलिंग से संबंधित है। एनएलपी में, उन भाषाई संरचनाओं का विवरण जिनसे वे बने हैं, विश्वासों की परिभाषा के रूप में उपयोग किया जाता है। ये संरचनाएं हैं:

1. जटिल समकक्ष … एक रूप जिसमें दो अवधारणाएँ समान हैं (ए = बी)।
2. अनौपचारिक संबंध … एक संरचना जिसमें एक अवधारणा दूसरी अवधारणा का कारण या प्रभाव है (यदि ए, तो बी)।

अक्सर, एक व्यक्ति केवल एक विश्वास का नकारात्मक हिस्सा कहता है, उदाहरण के लिए, जब कोई व्यक्ति कहता है कि वह एक बुरा कर्मचारी है, ऐसी राय के कारणों को बताए बिना। चुनौती इस विश्वास को पूरी तरह से प्रकट करने की है।

विश्वास, एनएलपी में, एक सामान्यीकरण है जिसे हम अपने आस-पास की दुनिया और उसके साथ बातचीत करने के हमारे तरीकों के बारे में बनाते हैं। इसी समय, रॉबर्ट डिल्ट्स द्वारा विकसित पिरामिड में विश्वास तार्किक स्तरों में से एक है। इसमें नीचे से ऊपर तक निम्न स्तर शामिल हैं: पर्यावरण, व्यवहार, योग्यता और कौशल, विश्वास और मूल्य, पहचान, मिशन।

प्रारंभ में, तार्किक स्तरों के पिरामिड में, विश्वासों के स्तर और मूल्यों के स्तर को एक में जोड़ा गया था। फिलहाल वे अलग हो गए हैं, जो तार्किक दृष्टि से अधिक सही प्रतीत होता है। दरअसल, भाषाई अर्थ में भी, इन अवधारणाओं को अलग-अलग तरीकों से नामित किया गया है। यदि, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, जटिल समकक्ष और कारण संबंध बनाकर विश्वास व्यक्त किए जाते हैं, तो मूल्यों को नाममात्र के रूप में व्यक्त किया जाता है (मौखिक संज्ञाएं जैसे "प्रेम", "सद्भाव", "सम्मान", आदि)। ऐसा करने में, विश्वास मूल्यों और हमारे वास्तविक व्यवहार के बीच की कड़ी हैं।

"विश्वास" की अवधारणा को ठोस बनाने के लिए, विश्वासों के गठन की प्रक्रिया का पता लगाना आवश्यक है। हम विश्वास बनाने के दो मुख्य तरीकों में अंतर कर सकते हैं: हमारा अपना अनुभव और अन्य लोगों का अनुभव (जब कोई व्यक्ति अन्य लोगों के विश्वासों की नकल करता है, बिना अनुभव की पुष्टि किए)।

व्यक्तिगत अनुभव से विश्वासों का निर्माण एक अधिक जटिल प्रक्रिया है, जिसमें निम्नलिखित चरण होते हैं: (1) एक निश्चित स्थिति होती है; (२) व्यक्ति दी गई स्थिति को समझता है और उसकी व्याख्या करता है; (३) स्थिति की व्याख्या का एक सामान्यीकरण है; (४) विश्वास पैदा होता है।

आप तुरंत सवाल पूछ सकते हैं: "क्यों, एक ही स्थिति को देखते हुए, अलग-अलग लोग अलग-अलग विश्वास विकसित कर सकते हैं?" उत्तर व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताओं में निहित है।

जैसे ही कोई व्यक्ति बाहरी वातावरण से जानकारी प्राप्त करता है, उसकी धारणा और व्याख्या की प्रक्रिया शुरू हो जाती है, अर्थात। जानकारी अपने धारणा के फिल्टर (धारणा के फिल्टर - व्यक्तिगत विचार, अनुभव, विश्वास, मूल्य, रूपक, यादें और भाषा जो दुनिया के हमारे मॉडल को बनाते हैं और प्रभावित करते हैं) के माध्यम से गुजरती हैं। इस प्रकार, एक बार बनने के बाद, नई जानकारी की बाद की धारणा पर विश्वास का प्रभाव पड़ता है। परिणामस्वरूप, हम विश्वासों की निम्नलिखित परिभाषा दे सकते हैं)।

आस्था - यह अनुभव की एक सामान्यीकृत व्याख्या है, जो उन नई स्थितियों की धारणा तक फैली हुई है जिनमें कुछ समानताएं हैं, जिन स्थितियों के कारण यह विश्वास बना था।

विश्वास कई कार्य करते हैं: (1) सूचना के भंडारण का अनुकूलन; (२) धारणा के फिल्टर के रूप में विश्वास; (३) नई परिस्थितियों में व्यवहार के पैटर्न को चुनने के मानदंड के रूप में विश्वास; (४) विश्वास व्यक्तित्व को आकार देते हैं (विश्वासों की समग्रता हमारे व्यक्तित्व और चरित्र में परिलक्षित होती है); (५) विश्वास अचेतन दृष्टिकोण और परिसरों का प्रतिबिंब हैं; (६) एक संसाधन के रूप में विश्वास (विश्वास एक उत्तेजक कारक और एक सीमित करने वाला दोनों हो सकता है); (७) विश्वासों का रचनात्मक कार्य (पहले से मौजूद विश्वासों के आधार पर, हम नए सिद्धांतों और अवधारणाओं का निर्माण करते हैं)।

विश्वास निम्न प्रकार के होते हैं:

1. संसाधन विश्वास वे विश्वास हैं जिनमें लक्ष्य प्राप्त करने के लिए एक निश्चित संसाधन होता है। इस तरह के विश्वास किसी व्यक्ति में अवसरों और प्रेरणा दोनों की उपस्थिति और उस स्थिति के आकर्षण को दर्शाते हैं जिसके बारे में विश्वास बनाया गया था। एक अलग, लेकिन बहुत महत्वपूर्ण बिंदु यह है कि एक संसाधन विश्वास एक ऐसा विश्वास है जो वास्तविक स्थिति को पर्याप्त रूप से और वास्तविक रूप से दर्शाता है।

2. तटस्थ विश्वास - ये एक सामान्य प्रकार (उद्देश्य और व्यक्तिपरक दोनों) की मान्यताएं हैं, जो सामान्य सत्य और वैज्ञानिक अवधारणाओं का एक समूह है जिसका अधिकांश लोग पालन करते हैं, और किसी व्यक्ति पर भावनात्मक प्रभाव नहीं डालते हैं।

3. सीमित विश्वास … ये ऐसी मान्यताएँ हैं जिनमें किसी प्रकार का नकारात्मक संसाधन होता है। वे व्यक्ति या स्थिति के बारे में भी हो सकते हैं।

प्रबंधक का कार्य तीसरे को बदलना है, और यदि संभव हो तो दूसरे प्रकार के विश्वास को पहले में बदलना। यह स्वयं प्रबंधक और उसके सहयोगियों या अधीनस्थों दोनों के विश्वासों पर लागू होता है।

अब यह विश्वासों के उस वाद्य वर्गीकरण पर आगे बढ़ने लायक है जो हमें विश्वासों के साथ काम करने की दिशा को समझने में मदद करेगा। विश्वासों को दो आयामों में वर्गीकृत किया जा सकता है। पहला अनुनय की वस्तु है (एक व्यक्ति (मैं, आप, वह, आप, आदि) या एक घटना (जीवन, भाग्य, कंपनी, आदि)), दूसरा वस्तु या उसकी क्रिया की स्थिति है। धारणाओं के अन्य वर्गीकरण स्वयं अवधारणात्मक फिल्टर की विविधता के आधार पर संभव हैं। किसी व्यक्ति के विश्वास को "मैं करता हूं" के रूप में कम करना और उसके साथ काम करना महत्वपूर्ण है, क्योंकि केवल इस मामले में वह खुद की जिम्मेदारी लेता है और साथ ही साथ अपने कार्यों को नियंत्रित कर सकता है। कभी-कभी किसी विश्वास को "मैं करता हूं" के रूप में कम करना मुश्किल होता है, फिर आपको मौजूदा विश्वास का पुनर्मूल्यांकन करना चाहिए।

विश्वासों के साथ कार्य करने में निम्नलिखित चरण होते हैं: (1) सीमित विश्वासों की पहचान करना; (२) विश्वासों को पक्का करना; (३) अनुनय के साथ काम करने का एक तरीका चुनना; (४) अनुनय और बदलते अनुनय के साथ काम करना; (५) विश्वास का निर्धारण; (६) भविष्य के लिए एक दृष्टिकोण बनाना।

पहले दो चरणों में उप-बिंदु भी शामिल हो सकते हैं: एक विश्वास की आवश्यकता का निर्धारण और मजबूत विचारों और विश्वासों की पहचान करना। उसी समय, प्रबंधक को यह समझना चाहिए कि वह सबसे गहरे बैठे या समस्याग्रस्त विश्वासों को प्रभावित करने में सक्षम होने की संभावना नहीं है, इसलिए यह काम मनोचिकित्सक पर छोड़ दिया जाना चाहिए।

चौथे चरण का परिणाम हो सकता है: (१) विश्वास की अस्वीकृति; (२) एक नया विश्वास तैयार करना; (३) विश्वास में परिवर्तन। एक नियम के रूप में, पहला परिणाम हमेशा दूसरे के बाद आता है। तीसरा विकल्प एक संसाधन और व्यक्तिगत जिम्मेदारी (एक कर्मचारी के लिए एक प्रोत्साहन) की शुरूआत के साथ विश्वासों में बदलाव का तात्पर्य है।

एक विश्वास को ठीक करने में एक नया विश्वास विकसित करना शामिल है। विषय को विकसित करना और समस्याग्रस्त बिंदुओं पर चर्चा करना आवश्यक है, केवल विश्वासों के साथ काम करने की तकनीक तक सीमित नहीं है। एक नए दृष्टिकोण के निर्माण का तात्पर्य एक नए विश्वास को सुदृढ़ करने के लिए एक कार्य योजना के विकास और नियोजित परिणाम को प्राप्त करने के लिए कर्मचारी की प्रेरणा से है।

आइए अनुनय-विनय के साथ काम करने के तरीकों की ओर चलते हैं।

पहली विधि मेटामॉडल है (मांस आउट करने का मुख्य तरीका भी)। मेटामॉडल उन भाषाई प्रतिमानों की पहचान करता है जो संचार के अर्थ को अस्पष्ट करते हैं, और विशिष्ट प्रश्नों और विधियों की पहचान करते हैं जिनका उद्देश्य भाषा की अशुद्धियों को स्पष्ट और प्रश्न करना है ताकि उन्हें संवेदी अनुभव के साथ फिर से जोड़ा जा सके और उन्हें ठोस बनाया जा सके।

भाषा मेटामॉडल (भाषाई पैटर्न। कार्य। विधि):

1. अस्पष्ट संज्ञा और सर्वनाम (हर कोई, लोग, जीवन)। लापता जानकारी पुनर्प्राप्त करें। प्रश्न: "कौन / क्या / वास्तव में कौन सा?"
2. गैर-विशिष्ट क्रिया (प्यार, सम्मान)। स्पीकर द्वारा निहित कार्यों के विशिष्ट सेट की पहचान करें ("बिल्कुल कैसे?")।
3. नामांकन (प्यार, ईमानदारी, विश्वास)। एक घटना को एक प्रक्रिया में बदलें। एक विधेय के रूप में उपयोग करें ("आपको वास्तव में कैसे प्यार किया जाना चाहिए? / आपके लिए प्यार कैसे प्रकट होना चाहिए?")।
4. सार्वभौमिक मात्रात्मक (सब कुछ, कभी नहीं, हर कोई, हमेशा) अनुभव के साथ विरोधाभास खोजें ("बिल्कुल कब?")।
5. संभावना और आवश्यकता के मोडल ऑपरेटर्स (मैं नहीं कर सकता, यह संभव नहीं है, मुझे चाहिए)। बाधाओं को तोड़ो। संभव की सीमाओं को पार करना ("यदि आप ऐसा नहीं करते हैं तो क्या होगा?")।
6. डिफ़ॉल्ट के साथ तुलना (वह बदतर है, मैं बेहतर हूं) पता करें कि किससे तुलना की जा रही है ("किससे / किससे?")।
7. कारण और जांच (यदि वह हमारा मार्गदर्शन करता है, तो हम सामना नहीं कर पाएंगे)। पता लगाएँ कि क्या कार्य-कारण धारणा मान्य है। X, Y को कैसे कॉल करता है? ("उनका नेतृत्व आपकी उत्पादकता को कैसे प्रभावित कर सकता है?")
8. मन की बात को पढ़ना (आपको लगता है कि मैं एक बुरा कर्मचारी हूं)। जानकारी प्राप्त करने का एक तरीका खोजें। आप उस एक्स को कैसे जानते थे? ("क्या मैंने आपको यह बताया?")

दूसरी विधि "रीफ्रैमिंग" है।

एनएलपी के संस्थापक रिचर्ड बैंडलर और जॉन ग्राइंडर ने निम्नलिखित प्रकार के रीफ़्रैमिंग की पहचान की:

1. रीफ़्रेमिंग सामग्री इसमें हमारे दृष्टिकोण या किसी निश्चित व्यवहार या स्थिति की धारणा के स्तर में बदलाव शामिल है ("वार्ता की विफलता आपके लिए एक नया अनुभव लेकर आई")।

2. संदर्भ को फिर से तैयार करना इस तथ्य से संबंधित है कि किसी विशेष अनुभव, व्यवहार, या घटना के अलग-अलग अर्थ और परिणाम हैं, जो प्रारंभिक संदर्भ पर निर्भर करता है ("आपके द्वारा की गई बातचीत कल कंपनी X की तुलना में सफल मानी जाती है")।

रॉबर्ट डिल्ट्स ने "रीफ़्रैमिंग" की अवधारणा का विस्तार किया, व्यक्तिगत रीफ़्रैमिंग विधियों पर प्रकाश डाला:

1. इरादा … किसी व्यक्ति का ध्यान उसके कार्यों के सकारात्मक इरादे की ओर स्थानांतरित करना ("मुख्य बात यह है कि आप मदद करना चाहते थे")।
2. अधिभावी: शब्दों में से एक को एक नए शब्द के साथ बदलना जिसका अर्थ कुछ समान है, लेकिन एक अलग अर्थ के साथ संपन्न (अक्षम - प्रशिक्षण की आवश्यकता में)।
3. परिणाम। प्रबंधक कर्मचारी के ध्यान को उसके निर्णय के सकारात्मक परिणाम की ओर निर्देशित करता है, जो स्वयं के लिए स्पष्ट नहीं है ("भले ही आपको उसे बर्खास्त करना पड़ा, आपने विभाग की उत्पादकता में वृद्धि की")।
4. पृथक्करण … इस पैटर्न का उद्देश्य एक विश्वास को ठोस बनाना है ("क्या इसका मतलब यह है कि आपने उसे निकाल दिया कि आप अक्षम हैं?")।
5. संघ … यह कुछ बड़ा और अधिक सार की ओर एक आंदोलन है ("हां, हम पिछली वार्ता में विफल रहे, लेकिन हम कंपनी की गतिविधियों के लिए एक अनूठा अनुभव लाए")।
6. समानता … सादृश्य एक रिश्ते (समान स्थिति) की खोज है जहां किसी दिए गए विश्वास पर सवाल उठाया जाता है। इसके अलावा, एक सादृश्य के रूप में, आप विभिन्न रूपकों का उपयोग कर सकते हैं ("हर कोई जो पहली बार काम पर आता है, वह अपने बारे में निश्चित नहीं है, लेकिन जल्द ही वे ज्ञान प्राप्त कर लेते हैं")।
7. एक फ्रेम का आकार बदलना … प्रबंधक स्थिति के फ्रेम को बदल देता है ताकि कर्मचारी अपने विश्वास को अधिक अनुकूल प्रकाश में देख सके ("यह अब मुश्किल लगता है, लेकिन दस वर्षों में आप इस समस्या को नीचे देख रहे होंगे")।
8. किसी भिन्न परिणाम पर स्विच करना … हमें एक और परिणाम खोजना होगा जो इस विश्वास के लिए एक सकारात्मक पहलू लाता है ("हाँ, काम कठिन है, लेकिन आप अमूल्य अनुभव प्राप्त करते हैं")
9. दुनिया का मॉडल … यह पैटर्न एक व्यक्ति को किसी अन्य व्यक्ति के दृष्टिकोण से स्थिति को देखने में मदद करता है ("भले ही आपको लगता है कि आप वार्ता में विफल रहे हैं, मैंने देखा कि आपने सब कुछ ठीक किया, यह आपके व्यावसायिकता के लिए एक मानदंड के रूप में काम करना चाहिए")।
10. वास्तविकता रणनीति … हम विश्वास के गठन के स्रोत पर ध्यान देते हैं ("आपको यह विचार कहां से आया कि आपने अपना काम बुरी तरह से किया, क्या मैंने आपको यह बताया?")।
11. विपरीत उदाहरण … आप नियम के अपवादों की तलाश कर रहे हैं, अर्थात् ऐसी घटनाएं जो इस विश्वास का खंडन करती हैं ("आज आपकी विफलता के बावजूद, आपने पूरे सप्ताह बहुत अच्छा काम किया")।
12. मानदंडों का पदानुक्रम (मान)। हमारा काम एक उच्च मूल्य की पहचान करना है जो इस विश्वास के अनुरूप होगा ("आपके लिए कर्मचारी को सबक सिखाना, या उच्च उत्पादकता प्राप्त करना अधिक महत्वपूर्ण है")।
13. अपने आप पर लागू करें … यह पैटर्न क्लाइंट को एक मूल्यांकनकर्ता और एक पर्यवेक्षक की स्थिति में खड़े होने में मदद करता है, ताकि वह अपने विश्वास का पुनर्मूल्यांकन कर सके ("मैं यह भी देखता हूं कि अधीनस्थ आपको पसंद नहीं करते हैं, लेकिन आप उनके बारे में कैसा महसूस करते हैं?")।
14. मेटा फ्रेम … मेटा-फ्रेम एक विश्वास के संबंध में एक विश्वास का निर्माण है ("आप ऐसा केवल इसलिए कहते हैं क्योंकि आप विफलता से डरते हैं")।

टेरी महोनी ने यहां निम्नलिखित प्रकार के प्रचार जोड़े:

1. मनाने की चुनौती … हम किसी विश्वास को उसकी कमियों को इंगित करके चुनौती देते हैं ("और आपको लगता है कि आप उस विश्वास के साथ सफल होंगे?")।
2. श्रोता के लिए अनुनय लागू करना … प्रबंधक अपनी प्रतिक्रिया का आकलन करने के लिए कर्मचारी के अनुनय को खुद पर लागू करता है ("मैं अपने करियर की शुरुआत में आपके जैसा ही था")।
3. उलटा दावा। हम अनुनय के तर्क की दिशा बदलते हैं (विश्वास: "मैं एक अक्षम नेता हूं, मुझे इस कर्मचारी को निकालना पड़ा", उत्तर: "क्या किसी कर्मचारी को हमेशा बर्खास्त करने का मतलब यह है कि नेता अक्षम है?")।
4. तार्किक स्तर परिवर्तन … यहां हम तार्किक स्तरों के पिरामिड का उपयोग करते हैं ("आपको लगता है कि आपने सब कुछ गलत किया (व्यवहार स्तर), लेकिन आप एक अच्छे कार्यकर्ता (पहचान स्तर") हैं।

प्रत्येक रीफ़्रैमिंग विधि एक अलग अवधारणात्मक फ़िल्टर में परिवर्तन से मेल खाती है (कुछ शोधकर्ता 250 से अधिक अवधारणात्मक फ़िल्टर की पहचान करते हैं)। सभी काम एक मेटाप्रोग्राम को अलग करना है और फिर उस मेटाप्रोग्राम के दूसरे छोर पर एक प्रश्न पूछना है।

आप विश्वासों के साथ काम करने के लिए उत्तेजक रणनीतियों का भी उपयोग कर सकते हैं। दो प्रकार के उत्तेजना हैं:

1. ग्राहक मूल्यों पर सीधा हमला। बहुत बार, इस रणनीति का उपयोग तनावपूर्ण नौकरी के साक्षात्कार में किया जाता है, जब साक्षात्कारकर्ता जानबूझकर भविष्य की नौकरी का वर्णन करता है, इसकी जटिलता को कम करके, उम्मीदवार की योग्यता को कम करके आंका जाता है।इस तरह की रणनीति उम्मीदवार में एक तूफानी आंतरिक विरोध का कारण बनती है, वह इसे अपने लिए एक चुनौती के रूप में देखना शुरू कर देता है, जो उसे आगे की उपलब्धि के लिए प्रेरित करता है।
2. एक समस्या विश्वास का मज़ाक बनाना … इसके लिए किसी भी तरह के हास्य का इस्तेमाल किया जा सकता है। यहां सबसे उपयुक्त तकनीक बेतुकापन है, जब हम किसी व्यक्ति के विश्वास को बेतुकेपन की हद तक ले जाते हैं।

यह समझना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारियों के साथ कुछ संबंधों में उनका उपयोग वैध है।

विश्वासों के साथ काम करने की विभिन्न तकनीकें संज्ञानात्मक चिकित्सा पर भी लागू होती हैं:

1. सुकराती संवाद … प्रबंधक को कर्मचारी के साथ एक संवाद का संचालन करना चाहिए, जिसमें बयानों की एक श्रृंखला शामिल है जिससे कर्मचारी असहमत नहीं हो सकता है। अंत में, वह बस अपने विश्वास को छोड़ देता है।
2. व्यवहार प्रयोग … इस मामले में, प्रबंधक कर्मचारी से उसकी उपस्थिति में विश्वास का खंडन करने का प्रयास करने के लिए कहता है। अगर वह सफल हो जाता है, तो विश्वास बदल जाता है।
3. "मानो"। इस मामले में, आप कर्मचारी से ऐसा व्यवहार करने के लिए कह सकते हैं जैसे कि उसे अपने विश्वास पर विश्वास नहीं था।
4. दूसरों की राय का उपयोग करना … प्रबंधक सीधे कर्मचारी के सहयोगियों से पूछ सकता है कि उसका विश्वास वास्तव में स्थिति को कितना दर्शाता है। बेशक, यह तकनीक सबसे प्रभावी ढंग से काम करती है जब अनुनय का उद्देश्य स्वयं सहकर्मी होते हैं।
5. तर्कसंगत भावनात्मक खेल। इस तकनीक में प्रबंधक और कर्मचारी के बीच भूमिकाओं का आदान-प्रदान शामिल है। प्रबंधक कर्मचारी को उसी बात के लिए मनाना शुरू कर देता है जिसके बारे में कर्मचारी स्वयं निश्चित नहीं है, जबकि बाद वाला प्रबंधक के विश्वास का खंडन करने का प्रयास करता है।
6. पेशेवरों और विपक्षों की तुलना। प्रबंधक और कर्मचारी समस्या की स्थिति के सभी पेशेवरों और विपक्षों का निष्पक्ष मूल्यांकन करते हैं।

अंतिम विधि कोचिंग विधि है … लब्बोलुआब यह है: सबसे पहले, एक नकारात्मक फॉर्मूलेशन को सकारात्मक में बदल दें, यानी। एक लक्ष्य निर्धारित करें; दूसरे, कर्मचारी के साथ इसे प्राप्त करने के तरीकों पर चर्चा करें; तीसरा, लक्ष्य और उसे प्राप्त करने के तरीके के आधार पर एक नया विश्वास तैयार करना। तो विश्वास "मुझे लगता है कि मैं नौकरी के लिए पर्याप्त सक्षम नहीं हूं" को विश्वास में बदला जा सकता है "यदि मैं इस सप्ताह प्रशिक्षण लेता हूं, तो मैं नौकरी करने के लिए पर्याप्त सक्षम हो जाऊंगा।"

विश्वासों को बदलना एक विदेशी व्यापार संगठन के प्रमुख की क्षमता प्रणाली के लिए एक महत्वपूर्ण अतिरिक्त होगा। यह विधि कंपनी और एक विशिष्ट प्रबंधक के प्रति कर्मचारी वफादारी बढ़ाने में मदद करेगी (क्योंकि प्रबंधक जो इसका उपयोग करता है उसे अक्सर एक बुद्धिमान और आधिकारिक व्यक्ति के रूप में माना जाता है)। परिणाम टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार और परस्पर विरोधी पक्षों के दृष्टिकोण के साथ काम करके संघर्षों को रोकने की क्षमता भी होगी। यह विधि किसी भी कंपनी की संगठनात्मक प्रणाली में पूरी तरह फिट बैठती है।

ग्रंथ सूची सूची

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