लेन-देन नेतृत्व में मध्यस्थता विनिमय मॉडल

2024 लेखक: Harry Day | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 15:46

यह लेख लेन-देन नेतृत्व के सिद्धांत पर विचार करने के लिए समर्पित है, जो आश्चर्यजनक रूप से रूसी भाषा के प्रकाशनों में खराब रूप से पवित्र है। लेख में हम इस सिद्धांत के निर्माण के लिए सैद्धांतिक पूर्वापेक्षाएँ, साथ ही साथ लेन-देन नेतृत्व की अवधारणा दोनों पर विचार करेंगे। लेख का उद्देश्य लेन-देन के सिद्धांतों के ढांचे के भीतर नेतृत्व की बारीकियों (नेतृत्व के संबंध में) की व्याख्या करते हुए, इसमें मध्यस्थता विनिमय का एक मॉडल पेश करके, नेतृत्व के लेन-देन के सिद्धांत को पूरक और विकसित करना भी है।

लेन-देन नेतृत्व सिद्धांत की सैद्धांतिक पृष्ठभूमि: व्यवहार मनोविज्ञान और विनिमय सिद्धांत

लेन-देन नेतृत्व का सिद्धांत सामाजिक आदान-प्रदान के सिद्धांतों की एक शाखा है, जो बदले में मनोविज्ञान में सामाजिक-व्यवहार दिशा का एक उपखंड है। सामाजिक प्रक्रियाओं की व्याख्या करने वाले व्यवहारवादी विचारों के मूल सिद्धांतों को व्यवहारवाद के क्लासिक्स के कार्यों में देखा जा सकता है: आई.पी. पावलोवा, जे. वाटसन, बी.एफ. स्किनर, जिन्होंने वातानुकूलित प्रतिवर्त की अवधारणा के माध्यम से किसी भी व्यवहार (और इसलिए सामाजिक) की व्याख्या की।

बी.एफ. के फिगर पर खास ध्यान देना चाहिए। स्किनर, जिन्होंने "ऑपरेंट लर्निंग" की अवधारणा पेश की [8]। उत्तरार्द्ध, बदले में, सुदृढीकरण के माध्यम से एक वातानुकूलित पलटा के गठन का अनुमान लगाता है - किसी विशेष व्यवहार के प्रोत्साहन या सजा। जिस व्यवहार को प्रोत्साहित किया जाता है, उस व्यवहार की तुलना में किसी दिए गए उत्तेजना के साथ प्रस्तुत किए जाने पर खुद को दोहराने की अधिक संभावना होती है जिसके लिए विषय को दंडित किया जाता है। इसके अलावा, जैसा कि व्यवहार दिशा के अन्य प्रतिनिधियों के अध्ययन से पता चला है, यह कोई सुदृढीकरण नहीं है जो महत्वपूर्ण है, लेकिन ठीक वही है जो विषय की जरूरतों को पूरा करता है। इस प्रकार, वैज्ञानिक मानव व्यवहार और मानस को समझाने की कोशिश कर रहा है। विशेष रूप से, अपने काम [९] में, वह बताते हैं कि कैसे, सुदृढीकरण के माध्यम से, भाषण जैसे सामाजिक कार्य का निर्माण होता है।

फिर भी एक अन्य वैज्ञानिक, जॉर्ज कास्पर होम्स, इस शिक्षण को पूरी तरह से सामाजिक क्षेत्र में स्थानांतरित करने में सक्षम थे। वह सामाजिक मनोविज्ञान में व्यवहारिक धाराओं में से एक के संस्थापकों में से एक बन गया - विनिमय का सिद्धांत।

सामाजिक विनिमय का सिद्धांत एक दिशा है जो विभिन्न सामाजिक लाभों के आदान-प्रदान को सामाजिक संबंधों का आधार मानता है, जिस पर विभिन्न संरचनात्मक संरचनाएं (शक्ति, स्थिति, आदि) विकसित होती हैं। विनिमय सिद्धांत के अनुसार, इस समय किसी व्यक्ति का व्यवहार उसके पिछले अनुभव और उसके द्वारा पहले प्राप्त किए गए सुदृढीकरण से निर्धारित होता है।

वैज्ञानिक "गतिविधि", "भावना", "बातचीत", "मानदंड" जैसी अवधारणाओं को पेश करते हुए, सामाजिक प्रक्रियाओं को व्यवहारवाद की भाषा में अनुवाद करने का प्रबंधन करता है। इन सभी अवधारणाओं को मापने योग्य व्यवहार के लेंस के माध्यम से देखा जाता है। इसलिए, गतिविधियों की "मात्रा" और गतिविधियों की "लागत" जैसे मानदंड। आगे होम्स छह अभिधारणाओं का परिचय देता है जो किसी व्यक्ति के सामाजिक व्यवहार को निर्धारित करते हैं [7]। पाठक साहित्य के अनुरूप इन अभिधारणाओं से खुद को परिचित कर सकता है, लेकिन हम उनके सार को संक्षेप में प्रकट करने का प्रयास करेंगे।

इन अभिधारणाओं का विचार निम्नलिखित तक उबाल जाता है: किसी व्यक्ति का व्यवहार इस सामाजिक संपर्क से उसकी अपेक्षाओं से निर्धारित होगा। अपेक्षाएं पिछले अनुभव से निर्धारित होती हैं। व्यक्ति व्यवहार के प्रकार का चयन करेगा: जिसके कारण पहले सुदृढीकरण हुआ; सुदृढीकरण का मूल्य जो वैकल्पिक प्रकार के व्यवहार को सुदृढ़ करने के मूल्य से अधिक है; लागू करने की लागत जो अपेक्षित सुदृढीकरण के मूल्य से कम है। इस सुदृढीकरण को बहुत बार प्राप्त करने पर सुदृढीकरण का मूल्य कम हो जाता है (तृप्ति का अभिधारणा)। शोधकर्ता यह भी बताता है कि अपेक्षित सुदृढीकरण के अभाव में, व्यक्ति आक्रामकता की स्थिति का अनुभव कर सकता है, जिसका भविष्य में अपने आप में उच्च मूल्य होगा। यदि व्यक्ति को अपेक्षित सुदृढीकरण प्राप्त होता है, तो उसके स्वीकृत प्रकार के व्यवहार की संभावना अधिक होती है।

आर्थिक विनिमय के विपरीत, सामाजिक विनिमय विसरित होता है। इसका मतलब यह है कि सामाजिक आदान-प्रदान के पारस्परिक लाभ, बल्कि, मनोवैज्ञानिक मूल्य (शक्ति, स्थिति, संचार, आदि) हैं, आर्थिक और कानूनी रूप से विशेष रूप से निश्चित नहीं हैं।

डी. थिबॉल्ट और जी. केली ने विनिमय की अवधारणा विकसित की और इसे व्यवहार में लाने की कोशिश भी की। उन्होंने अपने सिद्धांत को "परिणाम अंतःक्रिया सिद्धांत" कहा। वे किसी भी बातचीत को आदान-प्रदान के रूप में भी देखते हैं। यह माना जाता है कि कोई भी सामाजिक संपर्क एक निश्चित परिणाम की ओर ले जाता है, अर्थात। इस बातचीत में प्रतिभागियों में से प्रत्येक के पुरस्कार और नुकसान।

व्यवहार सुदृढीकरण केवल तभी होता है जब बातचीत में भाग लेने वालों के सकारात्मक परिणाम होते हैं, अर्थात, यदि उनके पुरस्कार नुकसान से अधिक हो जाते हैं। प्रत्येक व्यक्ति बातचीत के संभावित परिणाम का मूल्यांकन करता है। बातचीत के परिणाम का मूल्य दो मानकों की तुलना में निर्धारित किया जाता है: व्यक्ति की तुलना का स्तर (सकारात्मक परिणामों का औसत मूल्य जो उसके पास अतीत में था); विकल्पों की तुलना का स्तर (विभिन्न संबंधों में प्रवेश करने के लाभों की तुलना करने का परिणाम)।

व्यवहार की भविष्यवाणी करने की मुख्य तकनीक परिणाम मैट्रिक्स [11] है। तालिका में बातचीत में प्रत्येक प्रतिभागी के व्यवहार का संपूर्ण संभावित प्रदर्शन होता है और लागत और पुरस्कार इंगित करता है। इस प्रकार, परिणामों के मैट्रिक्स को संकलित करके और बातचीत के सबसे फायदेमंद तरीके को हाइलाइट करके, व्यक्ति के व्यवहार की भविष्यवाणी करना संभव है

इन लेखकों पर चर्चा करने के बाद भी हम नेतृत्व को एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक घटना के रूप में नहीं समझ पाए। और जिन सिद्धांतों पर हमने विचार किया है, वे इसे समझाने के लिए पर्याप्त नहीं हैं। इस प्रकार, हम एक अन्य लेखक, समाजशास्त्री पीटर माइकल ब्लाउ की ओर बढ़ते हैं, जिन्होंने उस समस्या की जांच में अगला कदम उठाया, जिस पर हम चर्चा कर रहे हैं।

जेके के विपरीत होम्स, जिन्होंने अपने सिद्धांत को एक संकीर्ण संदर्भ में लागू किया - पारस्परिक संपर्क का संदर्भ, पी.एम. ब्लाउ ने विनिमय के समाजशास्त्रीय पहलुओं पर विचार करने का फैसला किया, और न केवल पारस्परिक संबंधों में, बल्कि विभिन्न प्रकार की सामाजिक संरचनाओं में भी [2]। इसलिए, उन्होंने बताया कि बड़ी सामाजिक संरचनाओं में, विनिमय अक्सर प्रत्यक्ष नहीं होता है, लेकिन प्रकृति में अप्रत्यक्ष होता है और बदले में, आदर्शता और नियंत्रण के कारकों द्वारा नियंत्रित होता है। हालांकि, हमारे लिए अधिक महत्वपूर्ण बात यह है कि वह विनिमय सिद्धांतों के चश्मे के माध्यम से शक्ति और जबरदस्ती जैसी अवधारणाओं को देखता है। इन परिघटनाओं की व्याख्या करने के लिए, उन्होंने नोइक्विलिब्रियम एक्सचेंज की स्थिति का परिचय दिया (जबकि जे.सी. होम्स ने अपने काम में अधिकांश भाग के लिए एक संतुलन विनिमय माना, जिसमें बातचीत के प्रत्येक पक्ष के लिए पुरस्कार और लागत की राशि बराबर होती है)।

जब किसी एक पक्ष को कुछ चाहिए होता है, लेकिन बदले में कुछ भी नहीं दे सकता है, तो चार संभावित विकल्प हैं: जबरदस्ती; लाभ के दूसरे स्रोत की खोज करें; मुफ्त में लाभ प्राप्त करने का प्रयास; खुद को सामान्यीकृत क्रेडिट में प्रदान करना, अर्थात्, दूसरे पक्ष को प्रस्तुत करना (जैसा कि शक्ति की घटना स्वयं प्रकट होती है)। यदि बाद वाले विकल्प को उद्देश्यपूर्ण तरीके से लागू किया जाता है, तो हम नेतृत्व की घटना के बारे में बात कर रहे हैं।

एक नेता बनना मुख्य रूप से समूह प्रक्रियाओं द्वारा निर्धारित किया जाता है। एक समूह इसलिए बनता है क्योंकि लोग उसकी ओर आकर्षित होते हैं। उन्हें लगता है कि उसके भीतर के रिश्ते अन्य समूहों के रिश्तों की तुलना में अधिक फायदेमंद हैं। इस समूह में स्वीकार किए जाने के लिए, समूह के संभावित सदस्यों को अपने सदस्यों को एक पुरस्कार देना होगा, जिससे यह साबित होगा कि वे यह पुरस्कार प्रदान करने में सक्षम होंगे। समूह के सदस्यों को अपेक्षित इनाम मिलने पर समूह के सदस्यों के साथ संबंध जाली हो जाएंगे।

समूह निर्माण के शुरुआती चरणों में, सार्वजनिक मान्यता के लिए प्रतिस्पर्धा संभावित नेताओं की पहचान करने के लिए एक परीक्षा के रूप में कार्य करती है। उत्तरार्द्ध के पास पुरस्कृत करने के महान अवसर हैं। अन्य लोग संभावित नेताओं द्वारा दिए जाने वाले पुरस्कार चाहते हैं, और यह आमतौर पर उनके व्यसन के डर की भरपाई करता है। अंततः, सबसे बड़े इनाम के अवसर वाले नेता बन जाते हैं।

प्रबंधन और उद्यम प्रबंधन के ढांचे के भीतर, विनिमय के विचार का मुख्य कार्यान्वयनकर्ता, जिसका नाम अक्सर लेन-देन नेतृत्व की अवधारणा से जुड़ा होता है, डगलस मैकग्रेगर अपने "एक्स" के सिद्धांत के साथ है। सिद्धांत "एक्स" भी कर्मचारी प्रेरणा के सिद्धांतों में से एक है, और मानता है कि एक कर्मचारी से अपने कर्तव्यों का प्रभावी प्रदर्शन "गाजर और छड़ी" विधि का उपयोग करके प्राप्त किया जा सकता है, अर्थात। कार्य पूर्ण करने पर कर्मचारियों को पुरस्कृत करना तथा कार्य पूर्ण न करने पर दण्ड देना।

अंत में, हम सीधे लेन-देन के नेतृत्व के सिद्धांत की ओर मुड़ते हैं, जिसके मुख्य प्रतिनिधि को ई.पी. हॉलैंडर।

लेन-देन नेतृत्व में लेन-देन की अवधारणा

ई. हॉलैंडर द्वारा विकसित नेतृत्व को समझने के लिए लेन-देन संबंधी दृष्टिकोण, एक नेता और अनुयायियों के बीच विनिमय संबंध के रूप में नेतृत्व की समझ पर आधारित है [4]। इन संबंधों का सार इस प्रकार है। नेता अनुयायियों को इस रूप में कई लाभ प्रदान करता है: उनके कार्यों का संगठन; स्थिति की बारीकियों का स्पष्टीकरण; प्रयासों के अनुप्रयोग की दिशा में अभिविन्यास; लोगों पर ध्यान। इस प्रकार, अपनी गतिविधि से, नेता समग्र रूप से समूह के लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान देता है। पारस्परिक रूप से, अनुयायी नेता को पुरस्कृत भी करते हैं: मान्यता; आदर करना; उसके प्रभाव को स्वीकार करने की इच्छा। संक्षेप में, नेता समस्या को हल करने में समूह की सफलता में योगदान देता है और अपने सदस्यों के संबंधों में उनकी ओर से सम्मान और उनके प्रभाव की स्वीकृति के बदले में निष्पक्षता सुनिश्चित करता है। इस तरह के आदान-प्रदान का परिणाम नेतृत्व की भूमिका की वैधता में वृद्धि है, जो बदले में, नेता के प्रभाव को मजबूत करने और अनुयायियों द्वारा उसके प्रभाव के अनुमोदन में योगदान देता है।

ई. हॉलैंडर और डी. जूलियन [5] ने दो विशेषताओं की पहचान की जो नेतृत्व स्थितियों के विशाल बहुमत के लिए प्रासंगिक हैं: प्रमुख समूह गतिविधियों में क्षमता; समूह और उसके कार्यों के संबंध में प्रेरणा। ई। हॉलैंडर और डी। जूलियन के शोध आंकड़ों के अनुसार, यह समस्या को हल करने में नेता की क्षमता और समूह के कार्य और हितों के संबंध में उनकी प्रेरणा की धारणा है जो उनकी वैधता के विकास को निर्धारित करती है और प्रभाव।

विशिष्ट क्रेडिट

विनिमय सिद्धांत को लेन-देन नेतृत्व की एक अन्य अवधारणा में विकसित किया गया था - अज्ञात ऋण की अवधारणा [6]। इडियोसिंक्रेटिक क्रेडिट आइडिया का उद्देश्य यह समझाना है कि एक्सचेंज के संदर्भ में एक नेता की गतिविधियों के परिणामस्वरूप एक समूह कैसे विकसित और नवाचार करता है।

ई.पी. हॉलैंडर इस विचार से दूर चले गए हैं कि एक नेता को उस समूह के मानदंडों का सबसे विशद व्यक्तित्व होना चाहिए, जिसका वह सदस्य है। इस मामले में, नेता को केवल एक स्थिर भूमिका निभानी होगी। लेखक के सिद्धांत में हम विचार कर रहे हैं, इसके विपरीत, नेतृत्व को एक अभिनव और अभिनव गतिविधि के रूप में देखा जाता है। हालांकि, कुछ नवाचारों की शुरूआत के लिए और विकास के नए चरणों में समूह के संक्रमण के लिए, विचलित (विचलित) व्यवहार दिखाने के लिए, स्थापित मानदंडों और नियमों से विचलित होना आवश्यक है, जो सामान्य स्थिति में सकारात्मक नहीं होगा समूह द्वारा माना जाता है।

हालांकि, समूह के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, नेता को अभी भी स्वीकृत ढांचे से परे जाना होगा। इस मामले में, विश्वास का तथाकथित "क्रेडिट" उसे उसके अनुयायियों की ओर से दिया जाता है। इसे इडियोसिंक्रेटिक क्रेडिट कहा जाता है। ऋण का आकार अतीत में इस नेता के गुणों से निर्धारित होता है, अर्थात। समूह अधिक श्रेय देने के लिए तैयार है, जितनी बार अतीत में नेता के कार्यों को उचित ठहराया गया था, और, इसके विपरीत, श्रेय उतना ही कम होगा जितना कि अतीत में नेता के कार्यों ने परिणाम प्राप्त किया. इस प्रकार, यदि इस मामले में नेता के कार्यों से लक्ष्य प्राप्त होता है, तो भविष्य के लिए उसका श्रेय बढ़ जाएगा। एक नेता को एक समूह से प्राप्त होने वाले क्रेडिट की राशि इस बात पर भी निर्भर करती है कि वह नेतृत्व की भूमिका कैसे प्राप्त करता है - चुनाव या नियुक्ति द्वारा।

यह विनिमय सिद्धांत के ढांचे के भीतर अज्ञात क्रेडिट है जो इस तरह की घटनाओं को नेता में शक्ति और विश्वास की वैधता के रूप में समझा सकता है।

एलएमएक्स (लीडर-सदस्य एक्सचेंज) अवधारणा

विनिमय और लेन-देन नेतृत्व सिद्धांतों के भीतर एक अन्य महत्वपूर्ण अवधारणा सीमाओं की अवधारणा और नेता और अनुयायियों के बीच विनिमय का स्तर है। एलएमएक्स सिद्धांत के प्रतिनिधियों ने कहा कि नेता और समूह के बीच आदान-प्रदान की प्रक्रियाओं पर समग्र रूप से विचार करना असंभव है, अपने प्रत्येक अधीनस्थ के साथ नेता के संबंधों पर अलग से विचार करना आवश्यक है [३]।

एलएमएक्स मॉडल अधीनस्थों को दो प्रकारों में विभाजित करता है:

1. सक्षम और अत्यधिक प्रेरित कर्मचारी जिन्हें प्रबंधकों (इन-ग्रुप कर्मचारियों) द्वारा भरोसेमंद माना जाता है,
2. अविश्वसनीय और प्रेरणाहीन (ग्रुप से बाहर के कर्मचारी) होने की प्रतिष्ठा वाले अक्षम कर्मचारी।

एलएमएक्स मॉडल नेतृत्व की दो शैलियों को भी अलग करता है: औपचारिक अधिकार के कार्यान्वयन के आधार पर; विश्वास के आधार पर। अक्षम अधीनस्थों के साथ, प्रबंधक पहले प्रकार के नेतृत्व को लागू करते हैं और उन्हें ऐसे काम सौंपते हैं जो बहुत जिम्मेदार नहीं होते हैं और जिन्हें महान क्षमताओं की आवश्यकता नहीं होती है। इस मामले में, प्रबंधक और अधीनस्थों के बीच व्यावहारिक रूप से कोई व्यक्तिगत संपर्क नहीं होता है। सक्षम अधीनस्थों के साथ, प्रबंधक आकाओं की तरह व्यवहार करते हैं और उन्हें महत्वपूर्ण, जिम्मेदार कार्य सौंपते हैं, जिसके प्रदर्शन के लिए कुछ क्षमताओं की आवश्यकता होती है। एक व्यक्तिगत संबंध जिसमें समर्थन और समझ शामिल है, ऐसे अधीनस्थों और प्रबंधक के बीच स्थापित होता है।

यह मॉडल हमें विनिमय के "सर्कल" के अस्तित्व के बारे में बताता है। नेता केंद्र में है, और अधीनस्थ उससे अलग दूरी पर हैं। अधीनस्थ वृत्त के केंद्र से जितना दूर होता है, आदान-प्रदान उतना ही कम गहन होता है, संपर्क उतने ही अधिक औपचारिक होते हैं और डायड की गतिविधि का परिणाम उतना ही कम प्रभावी होता है।

मूल्य विनिमय का मॉडल आर.एल. क्रिचेव्स्की

लेन-देन नेतृत्व की चर्चा में हम जिस अगले मॉडल पर विचार करेंगे, वह आर.एल. के अनुसार मूल्य विनिमय का मॉडल है। क्रिचेव्स्की। बदले में, इस मॉडल को दूसरी दिशा के सिद्धांतकारों से लेन-देन नेतृत्व की आलोचना के लिए एक निश्चित प्रतिक्रिया के रूप में देखा जा सकता है - परिवर्तनकारी नेतृत्व। विशेष रूप से, वे अक्सर लेन-देन नेतृत्व का वर्णन केवल किसी व्यक्ति की न्यूनतम आवश्यकताओं को पूरा करने के तरीके के रूप में करते हैं। इस दृष्टिकोण को सही नहीं माना जा सकता है, क्योंकि लेन-देन नेतृत्व, एक सैद्धांतिक निर्माण के रूप में, व्यक्ति की जरूरतों को पूरा करने के उद्देश्य से माल का आदान-प्रदान शामिल है। बदले में, यह निर्दिष्ट नहीं है कि ये ज़रूरतें बिल्कुल सबसे कम होनी चाहिए, यानी सिद्धांत किसी भी ज़रूरत पर विचार करता है। हालांकि, परिवर्तनकारी और लेन-देन नेतृत्व के बीच अन्य अंतर हैं, जिन पर अलग से चर्चा की जानी चाहिए।

जरूरतों की प्रत्यक्ष संतुष्टि का विचार, न कि विनिमय सिद्धांतों के ढांचे के भीतर माल का एक साधारण आदान-प्रदान आर.एल. में पाया जा सकता है। क्रिचेव्स्की। लेखक स्वयं विनिमय की वस्तुओं का मूल्यांकन नहीं करने के महत्व को इंगित करता है, बल्कि उस व्यक्ति के लिए मूल्य जो वे स्वयं में लेते हैं।

"मूल्य एक ऐसी सामग्री या आदर्श वस्तु है जो किसी व्यक्ति के लिए महत्वपूर्ण है, अर्थात। अपनी जरूरतों को पूरा करने में सक्षम, अपने हितों को पूरा करने में सक्षम”[12]। पूरे समूह के लाभ के लिए समूह की गतिविधियों के दौरान व्यक्तियों द्वारा वास्तविक मूल्य विशेषताओं का आदान-प्रदान किया जाता है, इस समूह के सदस्यों के अधिकार और मान्यता के लिए आदान-प्रदान किया जाता है, जो महत्वपूर्ण मूल्य भी हैं।

समूह के विकास की डिग्री के आधार पर मूल्य विनिमय दो स्तरों पर किया जा सकता है: डायडिक (जब समूह अभी तक पूरी तरह से कार्य नहीं करता है); समूह (जब समूह एक प्रणालीगत गठन के रूप में विकसित हुआ है)।

यह इस क्षेत्र की मुख्य समस्याओं पर चर्चा करने के लिए आगे बढ़ते हुए, लेन-देन के नेतृत्व के मुख्य सिद्धांतों की समीक्षा का समापन करता है।

परिवर्तनकारी दृष्टिकोण के प्रतिनिधियों द्वारा लेन-देन नेतृत्व की आलोचना

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, परिवर्तनकारी नेतृत्व के सिद्धांत के प्रतिनिधियों द्वारा लेन-देन नेतृत्व की आलोचना की जाती है [1]।उत्तरार्द्ध का तर्क है कि परिवर्तनकारी नेतृत्व उच्च-स्तरीय जरूरतों को पूरा करने के बारे में है। इन दो दिशाओं के बीच मुख्य अंतर परिवर्तन और लेनदेन लागत की अवधारणाओं के साथ समानता के माध्यम से सबसे आसानी से इंगित किया जाता है। पूर्व का उद्देश्य किसी वस्तु को बदलना है, बाद वाले का उद्देश्य इस वस्तु के साथ किए गए संचालन में है, लेकिन इसके उत्पादन और परिवर्तन से संबंधित नहीं है। इसके अलावा, परिवर्तनकारी नेतृत्व के सिद्धांतकारों का कहना है कि लेन-देन का नेतृत्व केवल विनिमय और बातचीत के उद्देश्य से होता है, जबकि परिवर्तनकारी नेतृत्व में विनिमय के विषयों (उनका विकास, उनकी क्षमता की प्राप्ति) का परिवर्तन शामिल होता है। उत्तरार्द्ध एक विपणन चाल के रूप में अधिक प्रतीत होता है, और आलोचना को कई कारणों से अनुपयुक्त के रूप में देखा जाता है।

मुख्य कारण यह है कि विनिमय और लेन-देन नेतृत्व सिद्धांत स्वयं परिवर्तनकारी नेतृत्व सिद्धांतों की तुलना में अधिक सामान्य है। व्यवहार मनोविज्ञान के आधार पर, हमारा कोई भी व्यवहार आवश्यकताओं से प्रेरित होता है, और आवश्यकता, बदले में, सुदृढीकरण की सहायता से संतुष्ट होती है, चाहे यह आवश्यकता किसी भी स्तर की हो। इस प्रकार, अनुयायी, लेन-देन नेतृत्व के ढांचे के भीतर, नेता से न्यूनतम सामग्री सुदृढीकरण दोनों प्राप्त कर सकता है, जो उसकी शारीरिक जरूरतों को पूरा करने के लिए पर्याप्त होगा, और नेता के व्यक्ति में एक अच्छा दोस्त प्राप्त करेगा, जो सामाजिक को संतुष्ट करेगा व्यक्ति की जरूरतें। अंत में, नेता व्यक्ति की आत्म-साक्षात्कार के अवसर प्रदान कर सकता है, और फिर वह अपनी उच्चतम आवश्यकताओं को छूएगा। सच है, ऐसा लगता है कि परिवर्तनकारी सिद्धांतकार इस परम आवश्यकता पर जोर देते हैं - एक क्षेत्र या दूसरे में आत्म-साक्षात्कार, इस तथ्य के बजाय कि आत्म-साक्षात्कार की संभावना नेता से आती है, हालांकि, सार को नहीं बदलता है।

यदि हम एक संकीर्ण पैमाने पर लेन-देन के नेतृत्व पर विचार करते हैं, जहां "परिवर्तनवादी" एक नेतृत्व प्रक्रिया की ओर इशारा करते हैं, जिसमें एक विनिमय के मामले में, नेता केवल अनुयायियों के कुछ कार्यों को पुष्ट करता है, और परिवर्तन के मामले में, व्यक्ति बदल जाता है, यानि उनका पालन-पोषण और शिक्षा, तो हम फिर से उपरोक्त समस्या पर ठोकर खाते हैं। आखिरकार, सुदृढीकरण का उपयोग सीखने के तंत्र के रूप में भी किया जाता है, और इसलिए विनिमय का उपयोग अनुयायियों को बदलने के लिए किया जा सकता है।

वैसे, ई.आर. हॉलैंडर, परिवर्तनकारी नेतृत्व को केवल विनिमय का एक उच्च रूप [४, १८] कहते हैं।

हालाँकि, लेन-देन नेतृत्व की अवधारणा में कुछ कमियाँ हैं, जिनके बारे में हम निष्कर्ष अनुभाग में चर्चा करेंगे। लेकिन हम पहले से ही एक नोट करेंगे - यह सिद्धांत का अत्यधिक सामान्यीकरण है। इस सामान्यीकरण का एक पहलू यह है कि सिद्धांत इस सवाल का जवाब नहीं देता है कि एक नेता - एक प्रबंधक से एक नेता - एक नेता को क्या अलग करता है। जाहिर है, उन्हें जारी किए गए सुदृढीकरण के एक अलग सेट से अलग किया जा सकता है, लेकिन इस मुद्दे की अभी तक जांच नहीं की गई है। इस लेख के ढांचे के भीतर, हम इस समस्या को उजागर करना चाहेंगे।

एक अन्य लेख [10] में नेता और नेता के बीच मतभेदों पर विस्तार से चर्चा की गई। इस मामले में हमारा काम लेन-देन के दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर एक नेता और एक नेता के बीच के अंतर का वर्णन करने के लिए लेख में लिखी गई बातों को विनिमय की भाषा में अनुवाद करना है। इसके लिए, हम लेन-देन के नेतृत्व में एक मध्यस्थ विनिमय मॉडल का प्रस्ताव करना चाहेंगे।

मध्यस्थता विनिमय मॉडल

इस मॉडल को लेन-देन की दिशा में नेता से नेता को अलग करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, और यह स्वाभाविक रूप से बहुत सरल है। जैसा कि हमने पहले पाया, एक नेता और एक नेता के बीच मुख्य अंतरों में से एक पूर्व की प्रतिस्थापन क्षमता और बाद की विशिष्टता है, अर्थात। अनुयायियों के लिए नेता को दर्द रहित रूप से प्रतिस्थापित नहीं किया जा सकता है [१०]।

विनिमय सिद्धांतों के ढांचे के भीतर, हम दो अवधारणाओं के माध्यम से इस भेद पर विचार करेंगे: "सुदृढीकरण" और "सुदृढीकरण प्राप्त करने के साधन।"

नेतृत्व के मामले में, सुदृढीकरण को इसे प्राप्त करने के साधनों से अलग किया जाता है। नेता एक विशेष परिणाम प्राप्त करने के साधन के रूप में कार्य करता है, एक विशेष आवश्यकता को पूरा करने का एक साधन है, लेकिन सुदृढीकरण स्वयं नेता से नहीं आता है। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति एक निश्चित राशि प्राप्त करना चाहता है और इस बात की परवाह नहीं करता कि वह किसके नेतृत्व में इसे प्राप्त करेगा।

सबसे अच्छा नेता वह होगा जो आवश्यकता को पूरा करने के लिए अनुयायी को कम से कम लागत प्रदान करेगा। तो, वही व्यक्ति एक नेता के रूप में उस व्यक्ति को चुनेगा जिसके नेतृत्व में वह अपने लिए सबसे कम लागत के साथ इस राशि को प्राप्त करने में सक्षम होगा (आप करियर के अवसरों, ज्ञान, कौशल आदि के बारे में भी बात कर सकते हैं)। नेतृत्व में, अनुयायी की इच्छाओं की वस्तु नेता के आंकड़े से बाहर होती है। इस संबंध में, यह नेता है जिसे हम परिवर्तनकारी नेतृत्व का श्रेय देते हैं, क्योंकि यह सबसे पहले अधीनस्थ की जरूरतों को पूरा करने के बजाय उसे नेता के लिए बाध्य करता है (हालांकि यह कथन केवल सिद्धांत में सच है, क्योंकि परिवर्तनकारी के कई तत्व हैं नेतृत्व का उद्देश्य नेता और उसकी छवि का करिश्मा बनाना है, जिस पर अधीनस्थों की स्थिति निर्भर करेगी)।

नेतृत्व में, सुदृढीकरण और जिस तरह से इसे हासिल किया जाता है, वह नेता के आंकड़े से अविभाज्य है। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति किसी दिए गए व्यक्ति की प्रशंसा करता है और केवल उसके मार्गदर्शन में काम करना चाहता है, चाहे वह कितना भी प्राप्त करे। नेता की कुछ विशिष्ट विशेषताएं होती हैं (अनुयायी की नजर में), उदाहरण के लिए, संचार का तरीका, व्यवहार का तरीका आदि, जो अनुयायी में सकारात्मक भावनाओं को जगाता है, जो उसे नेता बनाता है। विनिमय की भाषा में अनुवादित: एक नेता एक ऐसा व्यक्ति होता है जिसके पास सुदृढीकरण का एक अनूठा सेट होता है। बेशक, यह विशिष्टता व्यक्तिपरक है, यह अनुयायियों की धारणा में बनती है।

नेता और नेता को एक व्यक्ति में जोड़ा जा सकता है। ऐसा व्यक्ति बात करने में सुखद और लक्ष्यों को प्राप्त करने में प्रभावी दोनों होगा। इसके विपरीत, एक प्रबंधक के रूप में एक नेता की अप्रभावीता उसके लिए और एक नेता के रूप में खराब होगी। इससे पता चलता है कि कई नेतृत्व और प्रबंधकीय विशेषताएं ओवरलैप होती हैं। इसके अलावा, ऊपर चर्चा की गई एलएमएक्स अवधारणा से आगे बढ़ते हुए, और इसे मध्यस्थ विनिमय मॉडल के साथ एकीकृत करते हुए, हम कह सकते हैं कि जब कोई व्यक्ति प्रभाव के आंतरिक सर्कल ("इन-ग्रुप कर्मचारी") के साथ बातचीत से दूर के सर्कल के साथ बातचीत करने के लिए संक्रमण करता है प्रभाव ("आउट-ग्रुप कर्मचारी"), वह एक साथ अपनी स्थिति बदलता है, नेता से प्रबंधक तक स्विच करता है। यह काफी हद तक करीबी व्यक्तिगत संपर्कों की विशिष्टता और औपचारिक संपर्कों की एकरूपता के कारण है। और जैसा कि हम याद करते हैं, एलएमएक्स मॉडल के दृष्टिकोण से सबसे प्रभावी, प्रभाव के एक करीबी सर्कल में संबंध हैं, अर्थात, एक नेता और एक अनुयायी के बीच संबंध, न कि एक नेता और एक अधीनस्थ।

निष्कर्ष

निष्कर्ष के रूप में, यह कहा जाना चाहिए कि लेन-देन नेतृत्व की अवधारणा, इसकी गंभीर वैज्ञानिक वैधता के बावजूद, कई पहलू हैं जो आलोचना का कारण बनते हैं।

1. सिद्धांत बहुत सामान्य है। लेन-देन और विनिमय की अवधारणाएं अमूर्त हैं, नेतृत्व के आदान-प्रदान के साधन अस्पष्ट हैं, और उनका अध्ययन मनोवैज्ञानिक विज्ञान के अन्य क्षेत्रों की दया पर छोड़ दिया गया है। साथ ही, नेतृत्व और शक्ति की अवधारणाएं स्पष्ट रूप से अलग नहीं हैं (विभिन्न प्रकार की शक्ति और नेतृत्व शैलियों का उल्लेख नहीं करने के लिए)।
2. सिद्धांत की अव्यवहारिकता पिछले बिंदु से अनुसरण करती है। विनिमय एक स्पष्ट सैद्धांतिक अवधारणा है जो विनिमय की व्यावहारिक अवधारणा देने के लिए और इसके अलावा, नेतृत्व प्रशिक्षण आयोजित करने के लिए आवश्यक होने पर सुस्त देता है। लेन-देन नेतृत्व को लागू करने के तंत्र और विशिष्ट तरीके पूरी तरह से स्पष्ट नहीं हैं (अधिक सटीक रूप से, वे ज्ञात हैं, लेकिन अन्य दिशाओं से आगे बढ़ते हुए - प्रेरणा के सिद्धांत)।
3. सिद्धांत व्यवहार विज्ञान में खोजे गए सभी संभावित शिक्षण तंत्रों पर विचार नहीं करता है: अनुकरणीय शिक्षा, संज्ञानात्मक शिक्षा, आदि। लेकिन इस प्रकार के शिक्षण उसी उद्योग में खुले हैं जिसमें विनिमय सिद्धांत संबंधित है।
4. समूह की दोनों विशेषताओं (जिनका अध्ययन नेतृत्व के स्थितिजन्य सिद्धांतों के ढांचे में किया जाता है) और नेता की विशेषताओं (जो व्यक्तित्व लक्षणों के सिद्धांत के ढांचे में अध्ययन किया जाता है) पर ध्यान देने की कमी है। इस प्रकार, पारस्परिक संचार में विनिमय प्रक्रियाओं के पीछे, "व्यक्तित्व" नामक एक तत्व खो जाता है, लेकिन कई शोधकर्ताओं ने पहले ही इस परिवर्तन पर नेतृत्व प्रक्रियाओं की निर्भरता के साथ-साथ स्थितिजन्य चर पर भी ध्यान दिया है।

नतीजतन, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि लेन-देन नेतृत्व सिद्धांत, हालांकि यह नेतृत्व प्रक्रिया के एक निश्चित घटक को प्रकाशित करता है - एक नेता और अधीनस्थों की बातचीत - समूह के कामकाज की पूरी प्रणाली को कवर करने में सक्षम नहीं है। हालांकि, इस सिद्धांत को सैद्धांतिक और व्यावहारिक दोनों दृष्टिकोण से दूसरों के साथ प्रभावी ढंग से एकीकृत किया जा सकता है।

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