दक्षताओं की संरचना को समझने के लिए एक आधुनिक दृष्टिकोण

2024 लेखक: Harry Day | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2024-01-18 02:30

एक आधुनिक संगठन के कामकाज के लिए दक्षताओं की संरचना को समझना आवश्यक है। वास्तव में, यह ठीक-ठीक इस समझ के आधार पर है कि सक्षमता क्या है और यह कैसे काम करती है, कि नियोक्ता कर्मचारी के लिए अपनी आवश्यकताओं का निर्माण करता है, जिसके अनुपालन से उसके आगे के प्रदर्शन का निर्धारण होगा। दुर्भाग्य से, इस स्तर पर, नियोक्ताओं की आवश्यकताओं और संगठन के काम पर रखे गए कर्मचारियों की उत्पादकता के बीच सीधे पत्राचार के बारे में बात करना हमेशा संभव नहीं होता है। सबसे पहले, यह इस तथ्य के कारण है कि ये आवश्यकताएं हमेशा संगठन की वास्तविक आवश्यकता को प्रतिबिंबित नहीं करती हैं (अक्सर नियोक्ता केवल आवेदक की शिक्षा या कार्य अनुभव को देखता है, जिसमें दक्षताओं का बिल्कुल भी विचार नहीं होता है)। दूसरे, दक्षताओं को समझने के दृष्टिकोण अलग हैं, इसलिए यह जांचना आवश्यक है कि यह या वह दृष्टिकोण किस हद तक कर्मचारी के लिए आवश्यकताओं को प्रतिबिंबित कर सकता है, और किस हद तक ये आवश्यकताएं वास्तव में दी गई स्थिति के अनुरूप होंगी। तीसरा, दक्षताओं की संरचना भी एक महत्वपूर्ण मुद्दा है, अर्थात। दक्षताओं को समझने के दृष्टिकोण को इस तरह से संरचित किया जाना चाहिए कि इस दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर विकसित कर्मचारी की आवश्यकताएं न केवल स्थिति की आवश्यकताओं के अनुरूप हों, बल्कि यह भी कि वे इन आवश्यकताओं का पूर्ण रूप से वर्णन करें, और न केवल उनमें से हिस्सा।

अंतिम बिंदु को अक्सर विभिन्न दृष्टिकोणों में अनदेखा कर दिया जाता है। ज्यादातर मामलों में, संज्ञानात्मक और भावनात्मक घटकों पर विचार किए बिना, केवल कर्मचारी के व्यवहार पर ध्यान दिया जाता है। अन्य मामलों में, इन घटकों को ध्यान में रखा जाता है, लेकिन माना जाता है (उदाहरण के लिए, केवल एक डिप्लोमा की उपस्थिति को बौद्धिक कौशल के कब्जे के प्रमाण के रूप में लिया जाता है)।

एक सक्षमता-आधारित दृष्टिकोण के निर्माण का श्रेय अमेरिकी वैज्ञानिक डेविड मैक्लेलैंड और उनके लेख "टेस्टिंग कॉम्पिटेंस, नॉट इंटेलिजेंस" [3] को दिया जाता है। यह इस लेखक का दृष्टिकोण है जिसने इस क्षेत्र में आधुनिक अमेरिकी शोध का आधार बनाया है।

स्पेंसर और उनके सहयोगियों (लाइल एम. स्पेंसर, जूनियर, सिग्ने एम. स्पेंसर) ने एक ऐसा मॉडल तैयार किया, जिसमें सक्षमता दृष्टिकोण के लेखकों-अग्रणी लोगों के मुख्य प्रावधानों को शामिल किया गया है (रिचर्ड बॉयट्ज़िस [1], डेविड मैक्लेलैंड [3]), इस पर प्रकाश डालते हुए दक्षताओं के निम्नलिखित तत्व [नौ]:

1. बुनियादी गुणवत्ता (उद्देश्य, मनोभौतिक विशेषताएं, "मैं" - अवधारणा, ज्ञान, कौशल) का अर्थ है कि क्षमता व्यक्तित्व का एक गहरा और स्थिर हिस्सा है और मानव व्यवहार को पूर्व निर्धारित कर सकता है।
2. अनौपचारिक संबंध … मकसद, संपत्ति और आत्म-अवधारणा पर आधारित योग्यताएं व्यवहारिक कार्रवाई की भविष्यवाणी करती हैं, जो बदले में, प्रदर्शन के परिणामों की भविष्यवाणी करती हैं।
3. निष्पादन मानदंड (सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन, कुशल प्रदर्शन)। क्षमता प्रदर्शन की भविष्यवाणी करती है, जिसे एक विशिष्ट मानदंड का उपयोग करके मापा जाता है।

अंग्रेजी दृष्टिकोण, अपने मूल रूप में, प्रदर्शन मानकों पर ध्यान केंद्रित करता है और दक्षताओं के व्यक्तिगत घटक पर विचार नहीं करता है। हालांकि, हाल के मॉडलों में से एक (चीथम और चिवर्स, १९९६, १९९८) भी इससे संबंधित है। क्षमता मॉडल के विस्तार और इसमें व्यक्तिगत विशेषताओं को शामिल करने की एक समान स्थिति अन्य यूरोपीय देशों में देखी गई है।

रूसी अभ्यास में, क्षमता-आधारित दृष्टिकोण अक्सर शिक्षा के क्षेत्र से जुड़ा होता है। इसलिए, योग्यता के तीन क्षेत्र बाहर खड़े हैं: "ज्ञान, कौशल, कौशल", जिसमें "कार्य का अनुभव" जोड़ा जाता है। यद्यपि यह दृष्टिकोण शैक्षिक प्रक्रिया पर लागू होता है, ये घटक पेशेवर दक्षताओं की संरचना का वर्णन करने के लिए अपर्याप्त हैं। हालाँकि, रूस में पेशेवर क्षमता की संरचना का निर्धारण करने के लिए अन्य दृष्टिकोण हैं:

एन.एम.लेबेडेवा निम्नलिखित पहलुओं पर विचार करता है: समस्याग्रस्त और व्यावहारिक - स्थिति को समझने की पर्याप्तता, किसी स्थिति में लक्ष्यों की स्थापना और प्रभावी कार्यान्वयन; शब्दार्थ - सामान्य सामाजिक-सांस्कृतिक संदर्भ में स्थिति को समझना; मूल्य - अपने स्वयं के और आम तौर पर मान्य मूल्यों के दृष्टिकोण से स्थिति, उसके सार, लक्ष्यों और मानदंडों का सही आकलन करने की क्षमता [7]।

एफ.एस. पेशेवर क्षमता की संरचना में इस्मागिलोवा ऐसे बुनियादी तत्वों की पहचान करता है: संज्ञानात्मक, ज्ञान की उपलब्धता को दर्शाता है; नियामक, ज्ञान के उपयोग की अनुमति; रिफ्लेक्सिव-स्टेटस, जो अधिकार की कीमत पर एक निश्चित तरीके से कार्य करने का अधिकार देता है; संदर्भ की शर्तों को दर्शाती एक मानक विशेषता; संचारी विशेषताएं, क्योंकि व्यावहारिक गतिविधियाँ हमेशा बातचीत की प्रक्रिया में की जाती हैं [6]।

आई.वी. ग्रिशिना दक्षताओं के निम्नलिखित संरचनात्मक घटकों की पहचान करता है: प्रेरक; संज्ञानात्मक; संचालन; व्यक्तिगत; प्रतिवर्त (प्रत्याशा, अपनी गतिविधि का आकलन) [४]।

रूसी लेखकों के उपर्युक्त दृष्टिकोण गुणात्मक और पूरी तरह से दक्षताओं की संरचना का वर्णन करते हैं, लेकिन उनकी जटिलता और मात्रा को देखते हुए, वे मूल्यांकन विधियों के चयन के लिए एक गंभीर समस्या का प्रतिनिधित्व करते हैं। इसके अलावा, और यह न केवल रूसी लेखकों पर लागू होता है, अक्सर दक्षताओं की संरचना और दक्षताओं की सूची के तत्वों के विवरण का मिश्रण होता है। तो, रिफ्लेक्सिव घटक को संज्ञानात्मक तत्व के लिए अच्छी तरह से जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, केवल अपनी तरह का।

विश्लेषण के आधार पर, इस समस्या पर विचार करने के लिए लेखक का दृष्टिकोण तैयार किया गया था। स्पेंसर द्वारा विकसित दक्षताओं की संरचना को एक आधार के रूप में लिया गया था, क्योंकि यह वह है जो सबसे इष्टतम और साथ ही समझने में आसान लगता है। काम उसके दृष्टिकोण की कमियों से बचने की कोशिश करेगा (यह दक्षताओं का वर्णन और निदान करने के लिए काफी उपयुक्त है, लेकिन कौशल मॉडलिंग और कर्मचारी प्रशिक्षण के लिए खराब रूप से लागू होता है)।

दक्षताओं की संरचना को चार घटकों द्वारा वर्णित किया जा सकता है: व्यक्तित्व लक्षण, अनुभूति, व्यवहार और परिणाम। यह संरचना उसी समय एक प्रणाली है जहां प्रत्येक तत्व जुड़ा हुआ है और दूसरों को प्रभावित करता है। इसलिए, व्यक्तिगत गुण किसी व्यक्ति की अनुभूति और उसके व्यवहार को निर्धारित करते हैं, वे किसी विशेष गतिविधि को करने की संभावना की भविष्यवाणी करते हैं। मानव व्यवहार अनुभूति के आधार पर किया जाता है। दूसरी ओर, व्यवहार में परिवर्तन करके, हम व्यक्ति के संज्ञान को भी बदलते हैं, और यदि ऐसे परिवर्तन लगातार और व्यवस्थित रूप से होते हैं, तो शायद वे उसके व्यक्तिगत गुणों को प्रभावित करेंगे। इन तत्वों का अंतर्संबंध अंततः परिणाम निर्धारित करता है।

दक्षताओं की संरचना में शामिल करने की आवश्यकता और भावनाओं के रूप में ऐसे तत्व ("भावनात्मक बुद्धि" और इसी तरह की श्रेणियों को अक्सर दक्षताओं के एक अलग समूह में शामिल किया जाता है) के बारे में सवाल उठ सकता है। हालांकि, अगर हम व्यवहारवाद की अवधारणा पर भरोसा करते हैं, तो किसी व्यक्ति की भावनाएं उसके व्यवहार से अलग नहीं होती हैं। और आधुनिक संज्ञानात्मक मनोविज्ञान में, भावनाएं हमारे विचारों और विश्वासों (अनुभूति) के लिए एक सरल प्रतिक्रिया हैं। यह जोड़ने योग्य है कि भावनात्मक स्थिति, व्यवहार और संज्ञान के अलावा, हमारे व्यक्तिगत गुणों का भी परिणाम है (उदाहरण के लिए, उदास लोगों में नकारात्मक भावनाओं की तुलना में उदास लोग अधिक होते हैं)। इसलिए यह निष्कर्ष कि भावना हमारे लिए एक स्वतंत्र इकाई नहीं है, और इसका मूल्यांकन तभी समझ में आता है जब हम इसे व्यवहारिक प्रतिक्रियाओं, व्यक्तित्व लक्षणों या मानवीय अनुभूति का परिणाम मानते हैं।

इन घटकों के चयन का कारण उनके विवरण के मानदंड थे, जो उनमें से प्रत्येक के लिए अलग-अलग हैं। तदनुसार, उपयोग की जाने वाली नैदानिक विधियाँ भिन्न होती हैं।

अब हम प्रत्येक घटक पर करीब से नज़र डालेंगे:

व्यक्तिगत गुण। हम इस तत्व को दो और स्तरों में विभाजित करेंगे: गहरा और सतही:

गहरे स्तर में व्यक्ति की मनो-शारीरिक विशेषताएं, उसके उद्देश्य और व्यक्तिगत गुण शामिल हैं। इन संकेतकों को मापने के लिए, मानकीकृत मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का उपयोग किया जाता है, जैसे कि 16-कारक कैटेल प्रश्नावली, ईसेनक की प्रश्नावली, एमबीटीआई, आदि। प्रश्नावली का चुनाव उपयोग की जाने वाली दक्षताओं की सूची पर निर्भर करता है, क्योंकि एक कर्मचारी के विभिन्न कार्यों के लिए अलग-अलग व्यक्तित्व लक्षणों की आवश्यकता होती है।.

सतह का स्तर इस मायने में भिन्न है कि इसका मूल्यांकन व्यवहारिक अभिव्यक्तियों द्वारा किया जा सकता है, अर्थात। सीधे तौर पर, जबकि हम केवल विशेष तरीकों की मदद से गहरे स्तर के मापदंडों का निदान कर सकते हैं, या एक मूल्यांकन विशेषज्ञ के गहरे जीवन के अनुभव, यानी। परोक्ष रूप से। सतही स्तर में व्यक्ति के मूल्य शामिल हैं, और कुछ मामलों में, सबसे गहरी और कठोर मान्यताओं को यहां जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

मूल्य, वास्तव में, कर्मचारी के उद्देश्यों की प्रत्यक्ष और ठोस अभिव्यक्ति हैं। वे आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देते हैं कि क्या कोई कर्मचारी काम करने के लिए प्रेरित है, और क्या वह किसी दिए गए कॉर्पोरेट संस्कृति के ढांचे के भीतर काम करने में सक्षम होगा। किसी व्यक्ति के मूल्यों को निर्धारित करने के लिए अलग-अलग प्रश्नावली हैं (उदाहरण के लिए, श्वार्ट्ज मूल्य प्रश्नावली), लेकिन एक कर्मचारी के साथ नियमित साक्षात्कार में मूल्यों का निदान भी किया जा सकता है। विशेष रूप से, इस समस्या को न्यूरोलिंग्विस्टिक प्रोग्रामिंग में विस्तार से विकसित किया जा रहा है। एनएलपी के अनुयायियों ने भाषाई रूपों की पहचान की है जिनके मूल्य और विश्वास हैं। मान नाममात्र (मौखिक संज्ञा) के रूप में व्यक्त किए जाते हैं, जैसे "सफलता", "स्वतंत्रता", "प्रेम", "भक्ति", और प्रश्नों का निदान किया जाता है "आपके लिए क्या महत्वपूर्ण है (" महत्वपूर्ण था ") (किसी विशेष स्थिति में)", "किस लिए?", "किस लिए?"।

नामांकित एक जटिल समकक्ष का एक विशेष मामला है, जिसके उपयोग से एक व्यक्ति अपने विश्वासों को व्यक्त करता है। जटिल समकक्ष में बाहरी अनुभव के साथ आंतरिक अनुभव की बराबरी करना शामिल है। उदाहरण के लिए, "मैं एक अच्छा नेता (आंतरिक अनुभव, अनुमान) हूं, क्योंकि अधीनस्थ हमेशा मेरे आदेशों (बाहरी अनुभव) का पालन करते हैं।" अक्सर अभिव्यक्ति का दूसरा भाग (कारण) भाषण में छोड़ दिया जाता है, और केवल पहला ही रहता है। एक व्यक्ति का विश्वास भी मौजूदा कॉर्पोरेट संस्कृति में उसके प्रवेश का एक महत्वपूर्ण पहलू है, जो उसके कार्यों के प्रदर्शन को प्रभावित करता है। उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी का मानना है कि एक ग्राहक को धोखा दिया जा सकता है, जबकि कंपनी ईमानदार और उच्च गुणवत्ता वाली सेवा पर केंद्रित है, तो, सबसे अधिक संभावना है, अल्पावधि में परिणाम प्राप्त करने के बाद भी, ऐसा कर्मचारी नुकसान लाएगा दीर्घकालिक।

विश्वास और मूल्य दोनों ही साक्षात्कार के दौरान व्यक्तिगत वाक्यांशों की पुनरावृत्ति की गणना करके नहीं, बल्कि व्यक्ति के लिए उनके महत्व का आकलन करके प्रकट होते हैं। तो एक व्यक्ति, उसके लिए महत्वपूर्ण शब्दों का उच्चारण करते समय, अपनी मुद्रा, आवाज संकेतक बदल सकता है, कुछ इशारों का उपयोग कर सकता है, अपने टकटकी की दिशा बदल सकता है ("अंशांकन बदलें," जैसा कि एनएलपी में कहा जाता है)। किसी भी विशिष्ट अंशों को उजागर करने की आवश्यकता नहीं है जो "महत्व" के संकेतक होंगे, यह कुछ वाक्यांशों का उच्चारण करते समय व्यक्ति की मानक स्थिति से विचलन को नोट करने के लिए पर्याप्त है।

संज्ञानों … तत्व में, सबसे पहले, कर्मचारी के ज्ञान और विश्वास प्रणाली का शरीर, और दूसरा, उसकी सोच रणनीतियाँ (सोच कौशल) शामिल हैं। इस स्तर पर, उन दक्षताओं का वर्णन किया जाता है जिन्हें नहीं देखा जा सकता है (यह ध्यान देने योग्य है कि, फिर भी, आंतरिक कार्य भी आंखों की गति, मांसपेशियों की टोन में परिवर्तन आदि के रूप में खुद को शारीरिक रूप से प्रकट कर सकते हैं)। यदि व्यक्तिगत गुणों को हमारे द्वारा स्थिर संरचनाओं के रूप में वर्णित किया जाता है, तो मानव संज्ञान में, प्रक्रियाएं और एल्गोरिदम अधिक दिलचस्प होते हैं। संज्ञानात्मक मनोविज्ञान के मॉडल उनका वर्णन और निदान करने के लिए उपयोग किए जाते हैं, हालांकि, एक व्यक्तिगत विषय के संबंध में, एनएलपी के अनुयायियों ने इस संबंध में सबसे बड़ी सफलता हासिल की है, हालांकि वे अभी तक पूरी तरह से यह समझाने में सक्षम नहीं हैं कि उनके सभी प्रयासों के बावजूद विचार कहां से आते हैं। प्रतिभाओं की सोच रणनीतियों को मॉडल करने के लिए [पांच]। एनएलपी में संज्ञानात्मक रणनीतियों का वर्णन करने के लिए, टीओई मॉडल का उपयोग किया जाता है [8] … तथाकथित मेटाप्रोग्राम का उपयोग विवरण मानदंड के रूप में किया जाता है।

मेटाप्रोग्राम स्वतंत्र विकास नहीं हैं, बल्कि व्यक्तित्व प्रकारों, सोच के तरीकों, संज्ञानात्मक शैलियों, धारणा के फिल्टर, विशिष्ट प्रतिक्रियाओं और मनोविज्ञान की विभिन्न शाखाओं से आने वाली सूचनाओं को संसाधित करने के तरीकों के विभिन्न वर्गीकरणों का एक संयोजन हैं। लेकिन बड़ी संख्या में मानदंड (अब शोधकर्ताओं के पास पहले से ही 250 से अधिक मेटाप्रोग्राम हैं) की उपस्थिति को देखते हुए, मॉडलिंग काफी सफलता प्राप्त करता है। यदि अब शानदार विचारों को बनाने की प्रक्रिया का अनुकरण करना संभव नहीं है, तो नियमित और विशिष्ट कौशल भी काफी आसानी से तैयार किए जाते हैं। सैन्य रणनीतियों के अनुरूप, संज्ञानात्मक रणनीतियों के लिए कुछ संसाधनों (ज्ञान, व्यक्तिगत गुणों, बुद्धि के स्तर, आदि के रूप में) की आवश्यकता होती है, इसलिए, हालांकि सही रणनीति आपको किसी भी मानसिक गतिविधि को क्रमबद्ध और अनुकूलित करने की अनुमति देती है, यह अकेले पर्याप्त नहीं है.

पेशेवर ज्ञान का आकलन करने के लिए, एक नियम के रूप में, विशेष परीक्षणों का उपयोग किया जाता है। एक अनुभवी प्रबंधक विशेष तकनीकों के उपयोग के बिना भी किसी कर्मचारी के ज्ञान का आकलन कर सकता है। अंत में, एक प्रमाण पत्र या डिप्लोमा कर्मचारी के ज्ञान के अप्रत्यक्ष संकेतक के रूप में काम कर सकता है।

यह ध्यान देने योग्य है कि प्रलेखन में, संज्ञानात्मक और व्यवहारिक तत्वों को अलग नहीं किया जाएगा, क्योंकि अधिकांश गतिविधियों में दोनों घटक होते हैं। उदाहरण के लिए, "ग्राहक फोकस" क्लस्टर में, "अन्य लोगों को समझता है" जैसे व्यवहार को शामिल किया जा सकता है। इस व्यवहार (शब्द के व्यापक अर्थ में) में एक संज्ञानात्मक पहलू के रूप में शामिल है, अर्थात। कर्मचारी को वास्तव में ग्राहक और व्यवहार को समझना चाहिए, अर्थात। ग्राहक को इस समझ को व्यक्त करें।

संज्ञानात्मक घटक का अलगाव बेमानी लग सकता है, क्योंकि किसी भी मानसिक गतिविधि को अभी भी किसी प्रकार के वास्तविक व्यवहार की ओर ले जाना चाहिए। वास्तव में, यदि हम किसी कर्मचारी के सरल मूल्यांकन के बारे में बात कर रहे हैं, तो हम अपने आप को विशिष्ट व्यवहार का वर्णन करने तक सीमित कर सकते हैं, अक्सर व्यक्तित्व लक्षणों को छुए बिना भी। हालांकि, अगर हम किसी कर्मचारी को प्रशिक्षित करना चाहते हैं, उसकी प्रेरणा निर्धारित करना चाहते हैं, यह समझने में सक्षम होना चाहिए कि सबसे अच्छा कर्मचारी कैसे करता है और इसे दूसरों को हस्तांतरित करता है, तो ऊपर चर्चा की गई क्षमता के सभी घटकों पर विचार करना आवश्यक है। आप क्षमता के विवरण में जितना चाहें उतना लिख सकते हैं "एक व्यक्ति की जरूरतों की पहचान करता है", लेकिन जब तक हम यह नहीं समझते कि कर्मचारी वास्तव में इन जरूरतों की पहचान कैसे करता है, यह व्यवहार विवरण हमारे लिए उपयोगी होगा, केवल ढांचे के भीतर स्थिति के लिए अनुपयुक्त उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग, लेकिन हम मौजूदा लोगों को विकसित नहीं कर सकते हैं, इससे मदद नहीं मिलेगी।

व्यवहार। तत्व में कौशल, कार्य स्थितियों में व्यवहार का एक सामान्यीकृत विवरण और बुनियादी व्यवहार प्रतिक्रियाएं (तनाव, संघर्ष व्यवहार, आदि) शामिल हैं। यहाँ व्यवहार से हमारा तात्पर्य पेशीय संकुचनों की समग्रता से है, अर्थात्। संज्ञानात्मक तत्व यहाँ शामिल नहीं है। दूसरी ओर, अक्सर यह एक संज्ञानात्मक कौशल होता है जो एक निश्चित व्यवहार की ओर जाता है, इसलिए, मूल्यांकन प्रक्रिया से पहले, यह निर्धारित करना महत्वपूर्ण है कि हम क्या मूल्यांकन या मॉडलिंग करेंगे: एक व्यवहारिक या संज्ञानात्मक कौशल।

कार्यस्थल में या नकली स्थिति में किसी कर्मचारी के व्यवहार के प्रत्यक्ष अवलोकन द्वारा कौशल का मूल्यांकन किया जा सकता है। साथ ही, प्राप्त परिणाम और इसे प्राप्त करने में लगने वाले समय के आधार पर कौशल का परीक्षण किया जा सकता है।

सामान्यीकृत विवरण में व्यवहार का विश्लेषण शामिल होता है जिसे कौशल के संदर्भ में वर्णित नहीं किया जा सकता है। इस तरह के विवरण का तात्पर्य कई कार्य स्थितियों में कर्मचारी के व्यवहार के विश्लेषण से है। इस तरह के विवरण हो सकते हैं: "दूसरों के लिए खुला (खुले मुद्रा का उपयोग करता है, आदि)", "सक्रिय रूप से वार्ताकार को सुनता है", आदि। फ्लैनगन की महत्वपूर्ण घटना विधि और विषयगत धारणा परीक्षण।

नतीजा … यह वह तत्व है जो किसी विशेष योग्यता के आवंटन की उपयुक्तता को निर्धारित करता है।बहुत बार, मानव संसाधन प्रबंधक तैयार योग्यता मॉडल का उपयोग करते हैं, यह नहीं समझते कि कौन सी क्षमता किस परिणाम की ओर ले जाती है, जो बाद में किसी भी तरह से सक्षमता मॉडल का मूल्यांकन करने और इसे बदलने की अनुमति नहीं देती है। इस कारण से, प्रत्येक क्षमता के लिए मानदंड के रूप में वर्णित परिणाम निर्धारित करना आवश्यक है, जो एक बड़ी समस्या है, जिसे आधुनिक प्रबंधन में, एक नियम के रूप में, प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की एक प्रणाली की शुरूआत द्वारा हल किया जाता है। दक्षताओं के उपयोग के परिणाम का वर्णन करने के लिए मानदंड को परिभाषित करना अक्सर आसान नहीं होता है। यदि बिक्री और बातचीत से संबंधित जटिल कौशल को सफल बिक्री, ग्राहक वफादारी आदि की संख्या का आकलन करके सीधे निर्धारित किया जा सकता है, तो, उदाहरण के लिए, "अधीनस्थों को प्रेरित करने की क्षमता" जैसे प्रबंधक के कौशल को प्रत्यक्ष अवलोकन के माध्यम से निर्धारित करना मुश्किल है।, लेकिन मानदंड का मूल्यांकन करने के लिए (सिर के प्रभाव के बाद अधीनस्थों में प्रेरणा की अभिव्यक्ति की डिग्री के अनुसार), विशेष मनोवैज्ञानिक विधियों का उपयोग किए बिना व्यावहारिक रूप से असंभव है, लेकिन वे हमेशा सटीक नहीं होते हैं और अक्सर बाहरी कारकों को ध्यान में नहीं रखते हैं। इसलिए यहां हम उस रणनीति का वर्णन करने के महत्व के बारे में बात कर रहे हैं जिसके द्वारा सफल व्यवहार किया जाता है। यदि हम समझ सकते हैं और मानदंड से वर्णन कर सकते हैं कि किसी व्यक्ति में किस प्रकार का आंतरिक कार्य होता है और जब वह किसी कर्मचारी को सफलतापूर्वक प्रेरित करता है तो वह व्यवहारिक कौशल का प्रयोग कैसे करता है, तो हमारे पास प्रभाव के बाद कर्मचारी में हुए परिवर्तनों का वर्णन करने के लिए मानदंड होंगे। उस पर।

इसके अलावा, यह जाने बिना कि हम क्या परिणाम प्राप्त कर रहे हैं, हमें उन दक्षताओं का निदान करना असंभव होगा जिनकी हमें आवश्यकता है, क्योंकि यह स्पष्ट नहीं होगा कि उनकी पहचान करते समय क्या शुरू किया जाए।

ऊपर, हमने कई तकनीकों की जांच की जिनका उपयोग हमें आवश्यक योग्यता घटकों की पहचान करने के लिए किया जा सकता है। वे मानक तरीकों को बदलने के लिए नहीं हैं, बल्कि केवल उन्हें पूरक करने के लिए हैं। नीचे हम कई मानक विधियों को सूचीबद्ध करते हैं।

कार्यात्मक विश्लेषण योग्यता की एक पुस्तिका के लिए योग्यता-आधारित मानकों को परिभाषित करने के लिए उपयोग किया जाता है। यह पेशे के प्रमुख लक्ष्यों का वर्णन करके शुरू होता है और फिर इसके प्रमुख कार्यों की पहचान करता है। कार्यस्थल में होने वाली क्रियाओं और उन कार्यों के बीच अंतर किया जाता है जो इन कार्यों के लक्ष्य हैं। कार्यस्थल में अपेक्षित प्रदर्शन स्थापित करने के लिए यह विधि किसी कार्रवाई के परिणाम पर केंद्रित है।

गंभीर मामले विधि, जे सी फ्लैनगन [2] द्वारा प्रस्तावित, प्रभावी और अप्रभावी व्यवहार पर डेटा प्राप्त करने का इरादा है, जिसे वास्तविकता में प्रदर्शित किया गया था (महत्वपूर्ण मामलों में)। आमतौर पर विधि कई चरणों से गुजरने वाला एक चरण-दर-चरण साक्षात्कार है: सफल या असफल गतिविधि की स्थितियों का विवरण; प्रत्येक घटना के ढांचे में कर्मचारी के व्यवहार का विवरण; कार्य क्षेत्रों के स्तर पर विवरण का व्यवस्थितकरण और कर्मचारी के सफल व्यवहार के लक्षण जो उनके लिए पर्याप्त हैं।

नतीजतन, दक्षताओं की एक सूची संकलित करना और प्रत्येक मुख्य कार्य के लिए संकेतक या प्रदर्शन मानकों को शामिल करना संभव है।

प्रदर्शनों की सूची ग्रिड - जे। केली (जॉर्ज अलेक्जेंडर केली) द्वारा व्यक्तित्व निर्माण के सिद्धांत पर आधारित विधि। इसका उपयोग उन मानदंडों को परिभाषित करने के लिए किया जा सकता है जो उच्च प्रदर्शन मानकों को निम्न प्रदर्शन मानकों से अलग करते हैं। कार्यकर्ता निर्माण (रेटिंग स्केल) के एक सेट का उपयोग करके वस्तुओं के एक सेट का मूल्यांकन करता है। एक नियम के रूप में, वस्तुओं और निर्माणों के सेट दोनों ही स्वयं निर्मित होते हैं। एक विशिष्ट निर्देश तीन में से दो वस्तुओं के मिलन को कुछ संपत्ति द्वारा निर्धारित करना है जो उन्हें तीसरे से अलग करता है, जिसके बाद वर्गीकरण के लिए उपयोग की जाने वाली संपत्ति को पंजीकृत करना आवश्यक है। आगे गुणनखंडन के कारण, व्यक्ति के व्यक्तिगत निर्माणों की एक अनूठी संरचना का निर्माण होता है।

उपरोक्त तकनीकों को विधि का उपयोग करके एक साथ लागू किया जा सकता है "मूल्यांकन केंद्र" … मॉडलिंग पेशेवर गतिविधियों के आधार पर, एक विशिष्ट स्थिति में काम करने के लिए आवश्यक दक्षताओं का आकलन करने के लिए यह एक व्यापक तरीका है।

मूल्यांकन केंद्र प्रक्रियाओं की संरचना: एक विशेषज्ञ के साथ साक्षात्कार; मनोवैज्ञानिक, पेशेवर और सामान्य परीक्षण; विशेषज्ञों के लिए प्रतिभागी की एक संक्षिप्त प्रस्तुति; व्यापार खेल; जीवनी संबंधी प्रश्नावली; पेशेवर उपलब्धियों का विवरण; विशिष्ट स्थितियों का व्यक्तिगत विश्लेषण; विशेषज्ञ अवलोकन, जिसके परिणामों के आधार पर प्रत्येक कर्मचारी के लिए सिफारिशें की जाती हैं।

दक्षताओं को परिभाषित करने में सबसे आशाजनक अमेरिकी परंपरा है जो सर्वश्रेष्ठ श्रमिकों को उजागर करती है और यह परिभाषित करती है कि उन्हें औसत दर्जे के लोगों से क्या अलग करता है। यह कर्मचारियों के लिए एक उच्च बार सेट करता है, इसके अलावा, उन्हें सर्वोत्तम कौशल सिखाने का यही एकमात्र तरीका है।

इस लेख का उद्देश्य न केवल दक्षताओं की संरचना का एक अधिक सुविधाजनक और सरल मॉडल विकसित करना था, बल्कि यह भी बताना था कि दक्षताओं का उपयोग न केवल एक कर्मचारी के मूल्यांकन के लिए मानदंड के रूप में किया जा सकता है, बल्कि अध्ययन और मॉडलिंग के लिए एक उपकरण के रूप में भी किया जा सकता है। संगठन के सभी कर्मचारियों को बाद में स्थानांतरण के उद्देश्य से उनमें से सर्वश्रेष्ठ की गतिविधियाँ, सर्वोत्तम कौशल और क्षमताएँ और उनके व्यक्तिगत गुणों का निर्माण, जिससे अधिकतम परिणाम प्राप्त होते हैं।

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