कॉर्पोरेट सुरक्षा के मूल सिद्धांत

2024 लेखक: Harry Day | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 15:46

कंपनियों को आज नए कर्मचारियों के गठन के साथ काम करना है, तथाकथित अगली पीढ़ी, जिनके विचार और मूल्य पिछली पीढ़ियों से काफी भिन्न हैं। कार्मिक अधिकारी ध्यान दें कि आर्थिक और सामाजिक संकेतकों की परवाह किए बिना, आधुनिक कर्मियों की वफादारी नाटकीय रूप से घट रही है। यह पता चला है कि कुख्यात मानव कारक एक साथ कंपनी की समृद्धि के लिए मुख्य संसाधन और इसकी सुरक्षा के लिए खतरे का मुख्य स्रोत दोनों बन जाते हैं।

सुरक्षा कंपनी कर्मियों की वफादारी को कम करना मुश्किल है। बेशक, प्रबंधक कार्यालयों को विशेष उपकरण, बर्गलर अलार्म और आंतरिक सुरक्षा सेवाओं से लैस करके कॉर्पोरेट सुरक्षा समस्या को हल करने का प्रयास कर रहे हैं। लेकिन तीनों घटकों की उपस्थिति में भी, जब लोगों की बात आती है तो सुरक्षा प्रणाली की उच्च दक्षता के बारे में बात करने की आवश्यकता नहीं होती है। वे अंततः पूरे सिस्टम की विश्वसनीयता निर्धारित करते हैं। लोग निरंतर परिवर्तन के अधीन एक संसाधन हैं। विरोधाभासी रूप से, कई संगठनों के तथ्य और व्यवहार से संकेत मिलता है कि आंतरिक खतरे के मुख्य विषय-कारकों में शामिल हैं:

कम से कम दो कारणों से वरिष्ठ अधिकारी:

- एक निश्चित स्थिति और प्रभाव तक पहुंचने के बाद, आगे सामाजिक विकास की संभावना के बिना, (ऊब), वे संगठन के समूह को विभाजित कर सकते हैं;

- उनमें से प्रत्येक की त्रुटि की लागत से कंपनी को नुकसान हो सकता है, और कभी-कभी मृत्यु भी हो सकती है।

2. कार्मिक सेवा के कर्मचारी, जिन्हें सीधे सुरक्षा सुनिश्चित करनी चाहिए, लेकिन आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में लापरवाही या काम में अधिक संगठन के कारण गलतियाँ हो सकती हैं:

- कर्मियों का चयन, चयन, प्रमाणन;

- मनोवैज्ञानिक जलवायु का अध्ययन।

3. सुरक्षा कर्मियों, अजीब तरह से पर्याप्त है, क्योंकि उन्हें परिभाषा के अनुसार, खतरों को कम करने के मुद्दों से ठीक से निपटना चाहिए, और फिर भी निम्नलिखित कारणों से संभावित खतरा पैदा करना चाहिए:

- जैसे कोई भी जो संगठन के दर्द बिंदुओं से अवगत नहीं है, वे अभी भी सबसे पहले सामान्य लोग हैं, जिसका अर्थ है कि मानव उनके लिए कुछ भी विदेशी नहीं है: वे सामान्य नेतृत्व पर भी अपराध कर सकते हैं, कमजोरियां हैं या कुछ अनावश्यक कह सकते हैं प्रतियोगियों के लिए "दोस्ती में", आदि। एन.एस.;

- कंपनी के भीतर और उसके बाहर गोपनीय जानकारी की आवाजाही के लिए प्रक्रिया को विनियमित करें, और इस दिशा में कोई भी गलती, यहां तक कि उनमें से सबसे सामान्य भी, घातक हो सकती है।

समूह के बाहरी लोग। यह एक सशर्त समूह है जो कर्मचारियों को विभिन्न कारणों से एकजुट करता है, जैसे:

- टीम से अलगाव, सामाजिक स्थिति में सुधार की इच्छा और व्यापार रहस्य वाली जानकारी तक संभावित पहुंच, एक प्रतिस्पर्धी कंपनी या अपराधियों के कर्मचारियों के साथ संपर्क को उत्तेजित कर सकती है;

- पेशेवर कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए कर्मचारी का पेशेवर अनुभव आवश्यकता से काफी कम या अधिक हो सकता है, जो असंतोष और मांग की कमी की भावना पैदा करता है।

आंतरिक खतरे वाले कारकों का खतरा यह है कि उनमें से अधिकतर एक गुप्त रूप में मौजूद हैं, और यादृच्छिक कारणों से अधिक बार प्रकट होते हैं। उन्हें गुप्त से स्पष्ट रूप में जाने से रोकने के लिए, हमारी कंपनी व्यवस्थित रूप से टीम की चुनिंदा निगरानी करती है, क्योंकि बड़ी संख्या में कर्मचारियों के साथ सभी को कवर करने के लिए, यदि यह यथार्थवादी है, तो प्राप्त परिणाम संभवतः अपर्याप्त होंगे विश्वसनीय। किसी अन्य व्यक्ति के व्यक्तित्व का अध्ययन करने के लिए अस्थायी और मात्रात्मक संसाधन इतना महान है कि एक संक्षिप्त योजना के अनुसार शोध करना होगा। जानकारी के एक बड़े प्रवाह के साथ, मनोवैज्ञानिक को समय और प्रयास बचाने के लिए शोध प्रक्रिया को सरल बनाने के लिए मजबूर होना पड़ता है। इसके लिए भुगतान करने की कीमत अनुमान की सटीकता को कम करना है। जब रेटिंग "बल्कि वफादार" या "बल्कि विश्वासघाती" पर्याप्त है, तो शोधकर्ता के व्यक्तित्व के बारे में अतिरिक्त जानकारी का त्याग किया जा सकता है।लेकिन, जब अधिक पूर्वानुमान सटीकता की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, प्रमुख पदों के प्रबंधकों के संबंध में, तो शोध के अलावा, शोध का गहन अध्ययन उचित है।

आरंभ करने के लिए, प्रमुख मानदंड निर्धारित किए जाते हैं जो अविश्वसनीयता को भड़का सकते हैं। इनमें नौकरी की स्थिति शामिल है, यानी। एक कर्मचारी द्वारा विश्वासघाती व्यवहार से नुकसान की संभावना, जिसे हमने ऊपर प्रस्तुत किया है। इसके अलावा, एक प्रश्नावली कर्मचारी की वफादारी के स्तर का आकलन करती है, फिर उसकी चारित्रिक विशेषताओं और जीवन की सामाजिक स्थितियों का अवलोकन करती है

विषयों के चक्र को निर्धारित करने के बाद, कर्मियों की वफादारी निर्धारित करने के लिए एक विशेष रूप से विकसित पद्धति लागू की जाती है। यह वफादारी समूहों की पहचान करने में मदद करता है जो समस्याग्रस्त और विश्वसनीय कर्मचारियों की पहचान करने में मदद करते हैं।

कर्मचारियों की वफादारी का आकलन।

पूरा नाम। _ तारीख _

निर्देश: नीचे सूचीबद्ध बयानों के साथ अपने समझौते की डिग्री को सात-बिंदु पैमाने पर रेट करें और अपने चुने हुए बिंदु के नीचे एक क्रॉस लगाएं, जिसका अर्थ है:

1 - बिल्कुल असहमत

2 - मामूली असहमत

3 - थोड़ा असहमत

4 - मुझे जवाब देना मुश्किल लगता है

5 - मैं कुछ हद तक सहमत हूं

6 - आम तौर पर सहमत

7 - मैं पूरी तरह से सहमत

धन्यवाद, आपने अच्छा काम किया!

परिणाम दो चरणों में संसाधित होते हैं। सबसे पहले, डेटा को रिवर्स रेटिंग स्केल वाले प्रश्नों में बदला जाता है:

1. हमें प्रश्न ३, ७, ९, ११, १२, १५ मिलते हैं, और यदि संकेतित प्रश्नों में से किसी एक के आगे का विषय एक बिंदु १ रखता है, तो इसे ७ में बदलना होगा, यदि २ - से ६, ३ - ५ से उत्तर ४ नहीं बदलता है।

अंकों को संसाधित करने के बाद, आपको उनकी कुल संख्या की गणना करने की आवश्यकता है।

कुल राशि की व्याख्या संगठन के प्रति वफादारी की डिग्री के रूप में की जाएगी (पद्धति के अनुसार औसत मूल्य 70 अंक है)।

परिणामों की व्याख्या। अंकों की संख्या के अनुसार, कर्मचारी को संगठन के प्रति वफादारी की एक या दूसरी डिग्री सौंपी जाती है:

समूह 1 - मध्यम-उच्च जोखिम। अंकों का योग 0 से 30 तक होता है। ऐसे कर्मचारी को वफादार कहना सत्य के विरुद्ध पाप करना है। वफादारी की अवधारणा उसके लिए मौजूद नहीं है। एक व्यक्ति अपने आप में मौजूद है, संगठन और उसके मूल्यों से अलग है।

समूह 2 - मध्यम जोखिम। अंकों का योग 31 से 45 तक होता है। कर्मचारी वफादारी तभी दिखाता है जब इसका कोई कारण हो, यानी। जब यह उसके अनुकूल हो। अन्य मामलों में, आप उसकी वफादारी पर भरोसा नहीं कर सकते।

समूह 3 - मध्यम-निम्न जोखिम। अंकों का योग 46 से 60 तक होता है। सामान्य तौर पर, कर्मचारी अपने संगठन के प्रति वफादार होता है, वह इसमें लगभग हर चीज से संतुष्ट होता है। साथ ही, वह एक सामान्य कारण, कंपनी की सफलता के लिए अपने व्यक्तिगत हितों का त्याग नहीं करेगा। उसके लिए व्यक्तिगत पहले आता है।

समूह 4 कम जोखिम वाला है। अंकों की राशि 61 से 75 तक होती है। कर्मचारी अपने संगठन के प्रति वफादार होता है, वह इसमें लगभग हर चीज से संतुष्ट होता है। कभी-कभी वह एक सामान्य उद्देश्य की सफलता के लिए, समग्र रूप से कंपनी की सफलता के लिए अपने हितों का त्याग करने के लिए तैयार होता है।

समूह 5 - कोई जोखिम नहीं। 76 से 90 तक का स्कोर। आश्चर्यजनक रूप से वफादार और समर्पित कर्मचारी। यदि प्रबंधन द्वारा अभी तक उसकी वफादारी पर ध्यान नहीं दिया गया है, तो इस चूक को तुरंत ठीक किया जाना चाहिए। इसे दूसरों के लिए एक उदाहरण के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है।

समूह 6 - उच्च जोखिम। 91 से 105 तक की राशि। एक कर्मचारी इस हद तक वफादार नहीं हो सकता। या तो वह अपने और संगठन के संबंध में अपर्याप्त है और किसी विशेषज्ञ द्वारा जांच की जानी चाहिए, या, सबसे अधिक संभावना है, वह कंपनी के प्रति अपने पूरी तरह से विपरीत रवैये को छुपाता है। किसी भी मामले में, ऐसे कर्मचारी पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए।

प्रश्नावली के साथ काम करने की शुरुआत में, हमने पाया कि इसका कमजोर पक्ष सांख्यिकीय आंकड़ों की कमी और सवालों के जवाब देने में व्यक्तिपरकता है। लेकिन, धीरे-धीरे, इसके निरंतर उपयोग के साथ, हमने कर्मचारियों पर आंकड़े जमा किए हैं, जो उनके कार्यों और बयानों की टिप्पणियों के पूरक हैं, जो वफादार और विश्वासघाती व्यवहार के बाहरी संकेतों को निर्धारित करने में मदद करते हैं।इस प्रकार, जानकारी एकत्र करने के तरीकों में विविधता आई है, जिससे किसी भी कर्मचारी की वफादारी का मूल्यांकन करना संभव हो गया है। बेशक, इस काम को शुरू करते समय इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि:

• वफादारी / बेवफाई के बाहरी संकेतों की सूची कभी भी पूरी नहीं होगी, इसे व्यवस्थित रूप से अपडेट किया जाता है;
• किसी कर्मचारी या अन्य स्रोतों से प्राप्त जानकारी अविश्वसनीय या सशर्त रूप से विश्वसनीय हो सकती है, क्योंकि प्रत्येक व्यक्ति का अपने आसपास की दुनिया के बारे में अपना दृष्टिकोण होता है;
• वफादारी की अवधारणा गतिशील है और इसलिए, उन परिवर्तनों पर निर्भर करती है जो सामाजिक वातावरण, मानव जीवन, संगठन के भीतर ही होते हैं, जो बदल सकते हैं।

कर्मचारी के सभी डेटा को व्यक्तिगत फ़ाइल में या मनोवैज्ञानिक के पास संग्रहीत व्यक्तिगत पंजीकरण कार्ड में दर्ज किया जाता है। इसमें सामाजिक-मनोवैज्ञानिक परीक्षण के डेटा के अलावा, सामान्य व्यक्तिगत डेटा और अवलोकन की प्रक्रिया में हमारे द्वारा पहचाने गए संकेतों को दर्ज किया जाता है। यह महसूस करते हुए कि सुविधाओं की संख्या सैकड़ों में हो सकती है, हमने उन्हें कई ब्लॉकों में विभाजित किया।

कैरियर स्थानांतरण। यह खंड उन सभी परिवर्तनों को रिकॉर्ड करता है जो कैरियर की सीढ़ी पर चढ़ते समय कर्मचारी के साथ होते हैं: डिमोशन / पदोन्नति, क्षैतिज घुमाव, साथ ही इस या उस निर्णय को स्थानांतरित करने का औचित्य।

प्रोत्साहन / सजा। कर्मचारी को दी गई सभी कृतज्ञता, यहां तक कि मौखिक, यहां दर्ज की गई है। साथ ही, कारणों के औचित्य के साथ उस पर जुर्माना लगाया गया। व्याख्यात्मक नोट (यदि कोई हो) एक ही खंड में रखे जाते हैं, क्योंकि उनके विश्लेषण से कर्मचारी के व्यवहार के उद्देश्यों का पता चलता है।

स्वास्थ्य की स्थिति। यह खंड सभी बीमार पत्तियों, स्वास्थ्य के बारे में किसी व्यक्ति की मौखिक शिकायतों आदि को रिकॉर्ड करता है। यह मनोवैज्ञानिक सुरक्षा तंत्र की पर्याप्तता को निर्धारित करने में मदद करता है, साथ ही व्यावसायिक यात्राओं से संबंधित स्थिति में नियुक्ति करते समय निर्णय लेने में भी मदद करता है। ऐसी रिक्ति के लिए बीमार कर्मचारी की सिफारिश न करना ही बुद्धिमानी है।

व्यक्तिगत जानकारी। इसमें चरित्र लक्षण, कर्मचारी की व्यवहारिक विशेषताएं, सामाजिक दायरा, आदतें, शौक और व्यसन जैसे चरम खेल, जुआ आदि के लिए प्रवृत्ति शामिल है। यह जानकारी मनोवैज्ञानिक चित्र को पूरक और ठोस बनाती है।

धन के प्रति दृष्टिकोण। यह खंड कर्मचारियों की आय और व्यय को रिकॉर्ड करता है, निश्चित रूप से, सभी नहीं, बल्कि केवल उन पर, जिन पर कंपनी का अस्तित्व निर्भर करता है। कई झूठ डिटेक्टर पर बिल्कुल नहीं पकड़े जाते हैं, लेकिन सेवा में वास्तविक आय से अधिक खर्च के बारे में आंतरिक जांच के परिणामस्वरूप। यदि कंपनी में कोई भी उनकी वित्तीय स्थिति की निगरानी नहीं करता है, तो वे भविष्य में सफलतापूर्वक काम करना जारी रखेंगे।

इस कार्य का परिणाम प्रत्येक ट्रैक किए गए कर्मचारी पर एक निष्कर्ष है, जिसका रूप कोई भी हो सकता है। हमने निम्नलिखित टेम्पलेट का उपयोग किया।

जोखिम की डिग्री निर्धारित करने के लिए बाहरी संकेतों के वजन का आकलन करने की कुंजी:

• भारी जोखिम: 66 – 85 अंक;
• संभावित जोखिम: 46 – 65 अंक;
• मध्यम जोखिम: 26 – 45 अंक;
• असंभावित जोखिम: 6 – 25 अंक।

किसी कर्मचारी की टिप्पणियों से एक या दूसरे संकेत की उपस्थिति का आकलन किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा किया जा सकता है जो उसके साथ व्यवस्थित दैनिक संचार में है: एक विश्वसनीय सहयोगी, एक विभाग का प्रमुख, एक सुरक्षा अधिकारी, एक मनोवैज्ञानिक, एक कार्मिक अधिकारी।

वफादारी और अवलोकन मानचित्रों के निर्धारण के लिए कार्यप्रणाली पर निष्कर्ष में प्राप्त सामान्य परिणाम एक कर्मचारी के बारे में अधिक सूचित प्रबंधन निर्णय लेने में मदद करते हैं, कुछ उल्लंघनों को रोकते हैं, सूचना रिसाव, समय पर सुधारात्मक कार्य करते हैं, जो प्रबंधन को एक नए स्तर तक बढ़ाते हैं।

अपने कर्मचारियों की वफादारी का आकलन करने में नियमित अभ्यास से उनकी विश्वसनीयता के स्तर पर नज़र रखने का कौशल बनता है। आखिरकार, दुर्भाग्य से, नौकरी के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय, प्रस्तावित स्थिति की पेशेवर उपयुक्तता पर जोर दिया जाता है, न कि भविष्य के कर्मचारी की विश्वसनीयता का आकलन करने पर।इंटर्नशिप के दौरान वफादारी के गठन पर बहुत कम ध्यान दिया जाता है, जहां कर्मचारी द्वारा नौकरी के कर्तव्यों में महारत हासिल करना मुख्य माना जाता है। यदि वे एक नवागंतुक को कॉर्पोरेट संस्कृति के मानदंडों से परिचित कराते हैं, तो यह अक्सर सतही होता है। इसलिए, ठोस व्यावसायिक संरचनाओं के संगठनात्मक अभ्यास में इस महत्वपूर्ण गुण का आकलन करने के लिए सामाजिक और मनोवैज्ञानिक तरीकों को बढ़ावा देना प्रासंगिक है और हमें उम्मीद है कि वर्तमान स्तर पर समान और अन्य संगठनों दोनों में मांग होगी।