एक नेता के लिए प्रेरक कुंजी

2024 लेखक: Harry Day | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 15:46

क्या अधीनस्थों को अधिक और बेहतर काम की चाह में बनाया जा सकता है? मुझे यकीन नहीं है। बल्कि, ऐसा करने के लिए मजबूर होना पड़ेगा। और कर्मचारी दबाव में सही काम करेंगे, कभी-कभी आवश्यक संसाधनों के बिना, बाहरी और आंतरिक दोनों तरह से। इसमें प्रबंधकों को निर्देश प्रबंधन उपकरण (व्यक्तिगत निर्णय, आदेश, निर्देश, सलाह, सख्त नियंत्रण, जुर्माना और सजा के अन्य तरीके) द्वारा मदद की जाएगी। इस प्रबंधन शैली का परिणाम बर्नआउट, घटी हुई उत्पादकता, जिम्मेदारी से बचना और, परिणामस्वरूप, नए प्रेरणा उपकरणों के लिए प्रबंधक की खोज होगी। एक दुष्चक्र जो अस्थायी रूप से छंटनी द्वारा खोला जाता है।

नेता अक्सर प्रबंधन की निर्देशात्मक शैली में क्यों बने रहते हैं?

निर्देशात्मक विधियां कम दूरी पर प्रभावी होती हैं। ऐसे मामलों में जहां तत्काल कार्य करना आवश्यक है और देरी महंगी होगी या किसी विशेषज्ञ के नए पद पर अनुकूलन की प्रक्रिया में। हालांकि, लंबे समय में, इस तरह के तरीके लगातार कर्मचारियों को डिमोटिवेट करते हैं। आपको इसे ध्यान में रखना होगा और अपनी प्रबंधन गतिविधियों में विभिन्न नेतृत्व शैलियों के तरीकों और उपकरणों को लगातार "मिश्रित" करना होगा।

प्रबंधकों की एक और गलत धारणा भौतिक पुरस्कार और मजदूरी से जुड़ी है। एक कर्मचारी को जितने अधिक लाभ मिलते हैं, उसकी प्रेरणा उतनी ही अधिक होती है और वह जितना बेहतर काम करता है, कई लोग मानते हैं। इसलिए मानव संसाधन विभाग के लिए "प्रेरणा की एक नई प्रणाली के साथ आने" के लिए व्यवस्थित कार्य।

यह लंबे समय से ज्ञात है कि सामग्री प्रोत्साहन विधियां केवल बहुत कम अवधि के लिए काम करती हैं और सभी कर्मचारियों के साथ नहीं। प्रेरणा के अन्य तरीकों का उपयोग किए बिना, मजदूरी में निरंतर वृद्धि से केवल कुछ ही लोगों को सफलतापूर्वक प्रेरित किया जा सकता है। और ये सबसे अधिक उत्पादक टीम के सदस्यों से बहुत दूर हैं।

यदि आप दूसरे रास्ते पर जाते हैं और एक कोचिंग दृष्टिकोण का उपयोग करते हैं, तो आप अपने अधीनस्थों की महान क्षमता देख सकते हैं। कार्यात्मक कर्तव्यों का पालन करते समय, इस क्षमता का एक नगण्य हिस्सा उपयोग किया जाता है। इसलिए सवाल यह है कि इसे अपनी टीम में कैसे पहचाना जाए और इसका उपयोग सभी के लाभ के लिए कैसे किया जाए, मुख्य रूप से स्वयं कर्मचारी? अपने उद्देश्यों और जरूरतों का विश्लेषण करके शुरू करें।

प्रबंधन गतिविधियों में उद्देश्यों का विश्लेषण और वास्तविकीकरण बहुत महत्व रखता है। एक प्रबंधक जिसके पास ऐसे कौशल होते हैं, वह अधीनस्थों को अच्छे परिणाम प्राप्त करने में मदद करता है। सबसे पहले, आपको यह पहचानना सीखना होगा कि वास्तव में आपके अधीनस्थों को क्या प्रेरित करता है?

टीम के इरादे का नक्शा

किसी व्यक्ति का प्रेरक क्षेत्र काफी बहुमुखी और गतिशील होता है। आज मैं इसके एक हिस्से पर काम की प्रक्रिया में जरूरतों को पूरा करने के रूप में रहने का प्रस्ताव करता हूं। आइए विचार करें कि मुख्य व्यक्तित्व प्रकारों के लिए कौन से प्रेरक विशिष्ट हैं, और किस रूप में "टीम के उद्देश्यों का नक्शा" बनाना संभव है

टीम के उद्देश्यों का नक्शा © नतालिया रोमनेंको

अधीनस्थों के प्रेरक क्षेत्र का परीक्षण, साथ ही प्रतिक्रिया सत्र, बातचीत और उनके विश्लेषण से प्रबंधक को उद्देश्यों (प्रेरक) का नक्शा तैयार करने में मदद मिलेगी।

एक कोचिंग प्रबंधक सक्षम है:

1. निर्धारित करें कि अधीनस्थों के उद्देश्य किस चतुर्थांश में स्थित हैं

2. विभिन्न उद्देश्यों और जरूरतों वाले अधीनस्थों के लिए सबसे प्रभावी प्रबंधन उपकरण चुनें

3. "टीम के उद्देश्यों का नक्शा" को ध्यान में रखते हुए अपनी प्रबंधन गतिविधियों की योजना बनाएं

प्रबंधक के लिए प्रेरक कुंजी

यदि आप कर्मचारियों के प्रेरक क्षेत्र का मूल्यांकन करते हैं, तो आप 12 मुख्य उद्देश्यों को देख सकते हैं जो चार व्यक्तित्व प्रकारों को निर्धारित करते हैं। यह जानते हुए कि किस प्रकार के अधीनस्थ हैं, नेता अपनी प्रबंधन गतिविधियों का अधिक सही ढंग से निर्माण कर सकता है। यदि आप अपनी टीम के प्रेरक प्रोफाइल पर ध्यान केंद्रित करते हैं तो निर्णय लेना, कार्य निर्धारित करना, निगरानी और कार्य का समन्वय करना आसान होता है।

कर्मचारियों के मुख्य प्रेरक और आवश्यकताएं

"धन" ऐसे कर्मचारियों को भौतिक पुरस्कारों की उच्च आवश्यकता से अलग किया जाता है, और ऐसा लगता है कि उन्हें प्रेरित करना सबसे आसान है। लेकिन अगर आपको याद रहे कि बजट होता है तो ऐसे लोगों का मोटिवेशन और भी मुश्किल हो जाता है। लगातार वेतन वृद्धि के बिना कार्य कुशलता को प्रभावित करने के लिए किसी व्यक्ति के लिए महत्वपूर्ण अन्य प्रेरक कारकों पर विचार करना उचित है। अधिक बार नहीं, एक स्पष्ट "मनी" मकसद वाले लोगों को भी शक्ति और मान्यता की आवश्यकता होती है। इस प्रकार के कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए कंपनी के पास कौन से संसाधन हैं, यह निर्धारित करने का प्रयास करें। और इस तथ्य पर ध्यान न दें कि कर्मचारियों को भी उच्च (या लगातार बढ़ते) स्तर की क्षमता का प्रदर्शन करना चाहिए, अन्यथा, कर्मचारियों की जरूरतों के आधार पर एक प्रेरणा प्रणाली का निर्माण, संगठन को नुकसान हो सकता है।

"शक्ति और प्रभाव"

यह मकसद खुद को परिस्थितियों और अन्य लोगों को प्रभावित करने, प्रबंधित करने और नियंत्रित करने की आवश्यकता के रूप में प्रकट करता है। सबसे अधिक बार, ऐसे लोगों में एक स्पष्ट नेतृत्व क्षमता, संगठनात्मक कौशल होता है। उच्च निर्देशन के कारण, नेतृत्व के झुकाव को विकसित और अधिक प्रभावी दिशा में निर्देशित किया जाना चाहिए। अच्छी तरह से चुने गए प्रशिक्षण और प्रशिक्षण पाठ्यक्रम निर्देशन को सही करने में मदद करेंगे।

इन कर्मचारियों को अपने नेतृत्व और आयोजन कौशल का प्रदर्शन करने का अवसर दें। कैरियर की सीढ़ी को आगे बढ़ाने की उनकी आवश्यकता पर भी विचार करें। आईपीआर, कार्मिक रिजर्व में आने का अवसर, एक नया पद प्राप्त करना - ये इस प्रकार के कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए प्रभावी उपकरण हैं।

विकास

विकास और आत्म-सुधार पर ध्यान केंद्रित करने वाले लोग ऐसे काम में रुचि रखते हैं जो विकास के अवसर प्रदान करता हो। ऐसे लोगों की प्रेरणा का उद्देश्य यह पहचानना होना चाहिए कि उनके लिए विकास का क्या अर्थ है और इस डेटा को संगठन के लक्ष्यों से कैसे जोड़ा जाए।

"इकबालिया बयान"

दूसरों से मान्यता की आवश्यकता वाले कर्मचारी दूसरों का ध्यान, प्रशंसा और उनकी योग्यता के लिए मान्यता चाहते हैं। योग्य महसूस करने की इच्छा, सम्मान की आवश्यकता, उनकी विशिष्टता की पुष्टि इन भावनात्मक और खुले लोगों को अलग करती है। इस प्रकार के कर्मचारी को प्रेरित करने की सरलता प्रबंधक पर एक क्रूर मजाक खेल सकती है। निरंतर प्रशंसा की अपेक्षा करते हुए, "मान्यता" मकसद वाले अधीनस्थ उस पर निर्भर हो सकते हैं। और परिणामस्वरूप, वे अपनी स्वतंत्रता खो देंगे, या वे "स्टार फीवर" से बीमार पड़ जाएंगे, अन्य लोगों के योगदान को पहचानना नहीं चाहते।

मान्यता की अभिव्यक्ति को औपचारिकता न बनाएं, कार्यों के लिए प्रशंसा (और व्यक्तिगत गुणों के लिए नहीं), जिससे वास्तव में सार्थक परिणाम मिले। इसके अलावा, कोचिंग और कार्य सेटिंग के बाहर कर्मचारी के साथ पहचान के अन्य स्रोतों की तलाश करना, जैसे कि परिवार या सामुदायिक गतिविधियाँ।

"बदलाव के सामने काम करना"

परिवर्तन की उच्च आवश्यकता वाले लोगों को कार्यों के बीच स्विच करने की निरंतर क्षमता की आवश्यकता होती है। वे उत्साह से एक नया व्यवसाय करते हैं, लेकिन जल्द ही ऊब और विचलित होने लगते हैं। महत्वहीन और अक्सर अनावश्यक चीजों पर ऊर्जा बर्बाद होती है, ऐसे कर्मचारियों की प्रभावशीलता वांछित होने के लिए बहुत कुछ छोड़ देती है।

ऐसे अधीनस्थों को कैसे प्रेरित करें? आप उन्हें एक नौकरी प्रदान करने में सक्षम हो सकते हैं जिसमें निरंतर परिवर्तन या एक साथी शामिल है जो इसे अंत तक देखेगा। यदि ये संसाधन उपलब्ध नहीं हैं, तो बैठकें आयोजित करें जिनमें संयुक्त रूप से लक्ष्य निर्धारित करें और उन्हें प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहन की पहचान करें। उन्हें एक ही समय में कई परियोजनाओं में शामिल करें ताकि जैसे ही रुचि फीकी पड़ने लगे, स्विच करने का अवसर मिले। और उन्हें बिना ध्यान और समर्थन के न छोड़ें, अन्यथा परियोजनाएं अधूरी रह जाएंगी।

"रचनात्मकता और रचनात्मकता"

संगठनात्मक पहलू में, यह कारक, सबसे अधिक संभावना है, पहल की अभिव्यक्ति, नए विचारों के लिए खुलापन और कर्मचारियों की गैर-रूढ़िवादी सोच है।यदि कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति नए, गैर-मानक समाधानों को स्वीकार करने के लिए प्रतिबंधात्मक और अनिच्छुक है, तो रचनात्मक कर्मचारी अपनी आवश्यकताओं को दबा देंगे। यह "रचनात्मकता और रचनात्मकता" के एक स्पष्ट उद्देश्य के साथ कर्मचारियों को पदावनत करने की ओर ले जाएगा। इसके अलावा, यह नए, प्रगतिशील विचारों और समाधानों की कमी से संगठन को कमजोर करेगा।

अधीनस्थों को इस आवश्यकता के साथ प्रेरित करने के लिए, उन्हें गैर-मानक कार्य निर्धारित करें, अपने निर्देशन के स्तर को कम करें। लचीले काम के घंटे और न्यूनतम नियंत्रण भी अच्छे अभ्यास हैं। अपने अधीनस्थों के विचारों को सुनें, शायद ये वे संसाधन हैं जिनमें नेतृत्व के लिए कंपनी की कमी है।

उपलब्धियां

यह कारक स्वयं के लिए कठिन, शायद महत्वाकांक्षी लक्ष्य निर्धारित करने और उन्हें प्राप्त करने की आवश्यकता के रूप में प्रकट होता है। ऐसे लोग अक्सर अपनी गतिविधियों से परिणाम प्राप्त करके आत्म-प्रेरित और आत्म-पुष्टि करने वाले होते हैं। "उपलब्धि" उद्देश्य को आत्मविश्वास का निर्माण करके और क्षमता की पुष्टि करने वाले अनुभव प्राप्त करके विकसित किया जा सकता है।

"सामाजिक संपर्क"

उच्च सामाजिक संपर्क वाले कर्मचारी प्रेम संचार को प्रेरित करते हैं, उन्हें अन्य लोगों से घिरे रहने से सकारात्मक भावनाएं मिलती हैं। वे एक नौकरी के लिए उपयुक्त हैं जिसमें वे काफी व्यापक लोगों के साथ संपर्क स्थापित कर सकते हैं। सबसे अच्छी बात यह है कि ऐसे कर्मचारी ओपन स्पेस फॉर्मेट में काम करेंगे। इसके विपरीत, यदि उन्हें लंबे समय तक अकेले काम करने के लिए मजबूर किया जाता है, तो तनाव पैदा होगा। सामाजिक संपर्क की आवश्यकता वाले कर्मचारियों के लिए अलगाव दर्दनाक है, और दूरसंचार उनके लिए उपयुक्त नहीं है। ऐसे अधीनस्थों के लिए प्रेरणा सबसे अधिक संभावना है कि उन्हें उपयुक्त कार्य परिस्थितियों और चल रहे संपर्कों से जुड़े कार्यों (उदाहरण के लिए, एक नया ग्राहक आधार बनाना) प्रदान करना होगा।

"संबंध"

रिश्ते-उन्मुख लोग उन लोगों से भिन्न होते हैं जो लोगों के एक छोटे समूह के साथ दीर्घकालिक संबंधों की आवश्यकता से सामाजिक संपर्कों से प्रेरित होते हैं। ऐसे कर्मचारी उन टीमों में सबसे अधिक उत्पादक होते हैं जो अपनी संरचना में स्थिर होते हैं, स्थापित संबंधों और वितरित भूमिकाओं के साथ। वे सहज महसूस करते हैं जब वे अपने सहयोगियों को अच्छी तरह से जानते हैं, जब वे अपने नेता का सम्मान करते हैं और उनके नेतृत्व को पहचानते हैं। यह ध्यान देने योग्य है कि "रिलेशनशिप" मकसद वाले कर्मचारियों के लिए नेतृत्व की निर्देशन शैली तनावपूर्ण है और बर्नआउट और कम परिणाम की ओर ले जाती है।

टीम इवेंट और मीटिंग एक अच्छा प्रेरक कदम होगा, जिसके दौरान आपके अधीनस्थ एक-दूसरे को बेहतर तरीके से जान सकते हैं और प्रभावी संबंध बना सकते हैं।

संरचनात्मकता

संरचना की उच्च आवश्यकता वाले कर्मचारियों को स्पष्ट रूप से पता होना चाहिए कि काम पर उनके लिए वास्तव में क्या आवश्यक है। ये वे लोग हैं जिनके लिए नौकरी का विवरण, नियम और प्रक्रियाएं अनिवार्य हैं। यदि आप उन्हें आवश्यक संरचना प्रदान नहीं करते हैं, तो ऐसे अधीनस्थों के लिए उच्च स्तर के तनाव की गारंटी है। परिवर्तन के सामने काम करने में उन्हें भी समस्या होगी, इसे ध्यान में रखें, अन्यथा ऐसे कर्मचारी गलतियाँ करना शुरू कर देंगे जो उनके लिए विशिष्ट नहीं हैं और कंपनी में (या आपके नेतृत्व में) काम करने के लिए प्रेरणा खो देते हैं।

"संरचनात्मकता" की आवश्यकता वाले लोगों को प्रेरित करना कठिन नहीं है। अपने कर्मचारियों के बारे में अपनी अपेक्षाओं के बारे में स्पष्ट रहें। विस्तृत, चरण-दर-चरण निर्देश और प्रक्रियाएं लिखें, उन्हें प्रशिक्षित करें, अपने ज्ञान और आवश्यक कार्य करने की क्षमता का परीक्षण करें।

"स्थिरता, सुरक्षा"

यह आवश्यकता उन लोगों के पास होती है जो व्यवस्था की ओर उन्मुख होते हैं, रिश्तों और दायित्वों में स्पष्टता होती है, और जो आराम को महत्व देते हैं। अक्सर, स्थिरता और सुरक्षा को "संरचनात्मक" मकसद के साथ जोड़ा जाता है।

यह समझा जाना चाहिए कि ऐसे अधीनस्थ काम करने की परिस्थितियों से प्रेरित होते हैं जो स्वास्थ्य और जीवन के लिए शारीरिक और मनोवैज्ञानिक रूप से सुरक्षित हैं, और एक संतुलित नेतृत्व शैली है।अत्यधिक भावनात्मक प्रबंधक उनके लिए प्रमुख तनावकर्ता और डिमोटिवेटर होंगे। "स्थिरता, सुरक्षा" की आवश्यकता वाले कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए, एक स्थिर और आत्मविश्वासपूर्ण संचार शैली विकसित करें। उनके लिए आरामदायक शारीरिक काम करने की स्थिति प्रदान करें।

दिलचस्प और उपयोगी काम

ऐसे कर्मचारियों को दिलचस्प और उपयोगी काम की व्यक्त आवश्यकता से अलग किया जाता है। सौंपे गए कार्यों को करने से पहले, वे उनका "परीक्षण" करेंगे।

नेता का कार्य इस तरह से लक्ष्य निर्धारित करना है कि अधीनस्थ उन्हें उपयोगी और दिलचस्प समझें। समस्या अधीनस्थ और नेता की उपयोगिता (रुचि) के बारे में विचारों के बीच विसंगति हो सकती है। इस जोखिम को कम करने के लिए, बातचीत करें और कर्मचारी का दृष्टिकोण जानें। प्राप्त जानकारी के आधार पर, लक्ष्य बनाएं, उनकी उपलब्धि की योजना बनाएं, कलाकार के लिए लाभ और रुचि को ध्यान में रखते हुए।

अधीनस्थों के उद्देश्यों को सही ढंग से कैसे निर्धारित करें? इस मामले में, प्रेरक क्षेत्र का परीक्षण उपयुक्त है। मानव संसाधन विभाग से परामर्श करें और आपके आंतरिक सलाहकार निश्चित रूप से सबसे इष्टतम तकनीकों और उपकरणों की सिफारिश करेंगे।

उच्च प्रेरणा कर्मचारियों की उत्पादकता के विकास को प्रभावित करती है - यह हर प्रबंधक के लिए समझ में आता है। इसके आधार पर, अपने अधीनस्थों की प्रेरणा के स्तर की व्यवस्थित निगरानी करें, उनकी जरूरतों और इच्छाओं के बारे में जानें, प्रतिनिधि बनाएं, सही नियंत्रण व्यवस्थित करें, उन कार्यों को निर्धारित करें जिन्हें वे समझते हैं. अधिक प्रश्न पूछने का प्रयास करें। "आप क्या सोचते हैं?", "क्या करना बेहतर है?", "क्यों?", "कैसे?" शब्दों से शुरू करें। और हमेशा सुनें कि वे आपसे क्या कहते हैं।