लागू नेतृत्व शैलियों के अनुसार उद्यम की संगठनात्मक संरचना का निर्माण

2024 लेखक: Harry Day | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 15:46

संगठनों में उपयोग की जाने वाली नेतृत्व शैलियों के कई वर्गीकरण हैं। इस नस में मुख्य कार्य हैं: कर्ट लेविन, जिन्होंने सत्तावादी, उदार और लोकतांत्रिक शैलियों को अलग किया; रॉबर्ट ब्लेक और जेन मॉटन, जिन्होंने पांच मुख्य नेतृत्व शैलियों की पहचान की: सांठगांठ, समझौता, सत्तावादी, सामाजिक और टीम (विभिन्न स्रोतों में अलग-अलग नाम हो सकते हैं); डगलस मैकग्रेगर, जिन्होंने सत्तावादी और लोकतांत्रिक नेतृत्व शैलियों के अनुरूप "X" और "Y" सिद्धांतों का निर्माण किया; पॉल हर्सी और केनेथ ब्लैंचर्ड, जिन्होंने व्याख्या की शैली, अनुनय की शैली, भागीदारी की शैली, प्रतिनिधिमंडल की शैली आदि की पहचान की।

समस्या यह है कि संयुक्त राज्य अमेरिका में नेतृत्व अनुसंधान अपने मूल में है, जहां नेतृत्व शब्द को ही नेतृत्व के साथ जोड़ा जाता है। हालाँकि, हमारे अनुवादक इस शब्द का अनुवाद ठीक नेतृत्व के रूप में करते हैं। इसलिए, नेतृत्व शैली और नेतृत्व शैली के बीच अंतर करने में निरंतर भ्रम होता है।

इस संबंध में, अधिक वस्तुनिष्ठ अध्ययन के लिए, हम नेतृत्व शैलियों का अध्ययन करेंगे, जिनका अध्ययन संगठनों से किया गया था, अर्थात। नेतृत्व शैली के रूप में वे रोजमर्रा की जिंदगी में हैं। ये अध्ययन आमतौर पर लिंग नेतृत्व शैलियों के अध्ययन के लिए समर्पित होते हैं, अर्थात। पुरुष और महिला नेतृत्व।

इस काम में विचार के लिए मुख्य नेतृत्व शैलियों के रूप में, दो नेतृत्व मॉडल चुने गए, जिन पर टी.वी. बेंडास एक प्रतिस्पर्धी और सहकारी मॉडल है, जो विभिन्न व्यक्तिगत विशेषताओं से मेल खाता है। [2]

प्रतिस्पर्धी मॉडल को नेता के लिए व्यक्तिगत विशेषताओं (लिंग, आयु, यौन आकर्षण) के महत्व से अलग किया जाता है, उच्च संकेतक: प्रतिस्पर्धा, प्रभुत्व, आक्रामकता, लिंग पहचान, आत्मविश्वास, अहंकार, आत्मनिर्भरता, शक्ति के लिए प्रेरणा और उपलब्धि, भावनात्मक स्थिरता, व्यावसायिक मानदंडों के अनुसार सफलता, महिला और पुरुष नेतृत्व पर रूढ़िवादी विचार, साथ ही कम संकेतक सहकारी मॉडल की विशेषता।

चित्रा 1. प्रतिस्पर्धी नेतृत्व मॉडल।

प्रतिस्पर्धी नेतृत्व मॉडल पदानुक्रम के सिद्धांत के अनुसार किया जाता है - नेता हमेशा ऊपर से होता है, और ऊपर से नीचे की ओर आदेश देता है। प्रतिस्पर्धी नेता विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए समूह का आयोजन करता है।

सहकारी मॉडल की विशेषता है: सहकारिता की उच्च दर, संचार संबंधी विशेषताएं; (संचार पर ध्यान, परोपकारिता, बहिर्मुखता, संबद्धता के लिए प्रेरणा), बुद्धिमत्ता, सामाजिक-भावनात्मक मानदंडों के संदर्भ में सफलता, बचपन में सहकारी वातावरण, व्यक्तिगत जीवन में भलाई पर ध्यान देना, महिला और पुरुष नेतृत्व पर समतावादी विचार; आत्मविश्वास के निम्न संकेतक, शक्ति और उपलब्धि के लिए प्रेरणा, व्यावसायिक सफलता, भावनात्मक स्थिरता, साथ ही व्यक्तिगत विशेषताओं, प्रतिस्पर्धा, प्रभुत्व, आक्रामकता के नेता के लिए महत्वहीनता।

चित्रा 2. सहकारी नेतृत्व मॉडल।

सहकारी नेतृत्व मॉडल पूरकता के सिद्धांत के अनुसार किया जाता है। सहकारी नेता समूह के बाकी सदस्यों की तरह ही सदस्य होता है, वह दूसरों को लक्ष्य प्राप्त करने के लिए प्रेरित करता है, समूह में संबंध बनाता है और भावनात्मक और मनोवैज्ञानिक वातावरण को निर्देशित करता है।

इसी समय, मर्दाना और स्त्री मॉडल प्रतिस्पर्धी मॉडल की किस्में हैं।पहला दायित्व के सिद्धांत का पालन करता है (इसलिए, नेतृत्व की भूमिका के लिए एक आवेदक निश्चित रूप से इसके लिए लड़ता है) और निम्नलिखित संकेतकों द्वारा वर्णित किया गया है: पुरुष लिंग (हालांकि मर्दाना विशेषताओं वाली महिला भी एक नेता हो सकती है), अधिक उम्र, उच्च प्रतिस्पर्धा, पुरुषत्व, कामुकता, प्रभुत्व, आक्रामकता।

एक अन्य प्रकार का प्रतिस्पर्धी मॉडल - स्त्री नेतृत्व मॉडल - पूरकता, पूरकता और निर्वात के सिद्धांत के अधीन है (एक नेतृत्व की भूमिका केवल तभी स्वीकार की जाती है जब कोई नेतृत्व निर्वात हो, जब कोई प्रतिनिधि न हो जो मर्दाना मॉडल की विशेषताओं को पूरा करता हो)) यह संकेतकों द्वारा वर्णित है: महिला सेक्स (या स्त्री विशेषताओं वाला पुरुष), कम उम्र, उच्च स्त्रीत्व और अधीनता, साथ ही कम प्रतिस्पर्धा, आक्रामकता और कामुकता।

चूंकि इस अध्ययन में लिंग पहलू इतना महत्वपूर्ण नहीं है, हम प्रतिस्पर्धी मॉडल को स्त्री और पुरुष प्रकारों में विभाजित किए बिना, केवल प्रतिस्पर्धी और सहकारी नेतृत्व मॉडल पर विचार करेंगे। वास्तव में, दो मॉडल, प्रतिस्पर्धी और सहकारी, को मर्दाना और स्त्री मॉडल के साथ पहचाना जा सकता है, क्योंकि इन मॉडलों द्वारा निर्धारित व्यक्तिगत गुण व्यावहारिक रूप से समान हैं। इस प्रकार, मर्दाना और स्त्री मॉडल से हमारा मतलब क्रमशः प्रतिस्पर्धी और सहकारी मॉडल से है।

इन शैलियों को इस तथ्य के कारण चुना गया था कि वे जानवरों की दुनिया से हमारे पास आए थे और विकास से वातानुकूलित हैं, यानी। वे न केवल संगठन में, बल्कि पूरे समाज में भी पाए जा सकते हैं। साथ ही, ये शैलियाँ परस्पर अनन्य हैं, जो शैली की अवधारणा को निर्धारित करती हैं, क्योंकि यदि हम किसी अभिन्न शैली पर विचार करते हैं, जैसा कि शोधकर्ता कई सिद्धांतों में करते हैं, तो सामान्य रूप से किसी अन्य शैली को उजागर करने का अर्थ गायब हो जाता है। बेशक, किसी भी व्यक्तित्व में एक या दूसरे मॉडल की विशेषताओं का संयोजन हो सकता है, लेकिन एक तरह से या किसी अन्य यह निर्धारित करना संभव होगा कि इनमें से कौन सी शैली प्रचलित है। दूसरी ओर, स्थिति के आधार पर इन शैलियों का वैकल्पिक रूप से उपयोग किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, जब एक समूह का नेतृत्व करते हैं, तो एक प्रतिस्पर्धी मॉडल का उपयोग नेता के अधिकार को दिखाने के लिए किया जा सकता है, लेकिन जब एक व्यक्ति के साथ एक-पर-एक दृष्टिकोण एक कर्मचारी की जरूरत है, एक सहकारी मॉडल का उपयोग किया जा सकता है ताकि कर्मचारी को समर्थित महसूस हो, प्रभुत्व नहीं।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, प्रतिस्पर्धी मॉडल पदानुक्रम के सिद्धांत के अनुसार किया जाता है।

प्रतिस्पर्धी नेतृत्व शैली के लिए आवश्यक शर्तें।

इस खंड में, हम देखेंगे कि एक प्रतिस्पर्धी नेतृत्व शैली को क्यों चुना गया, और इसकी विकासवादी पूर्वापेक्षाएँ क्या हैं।

वैज्ञानिकों ने चिड़ियाघर मनोविज्ञान, विकासवादी मनोविज्ञान, नैतिकता, नृविज्ञान, स्पर्शरेखा गठन, नेतृत्व जैसी घटना के क्षेत्र में कई अध्ययन किए हैं।

रैंकों का सिद्धांत बनाया गया था, जो उनके पदानुक्रमित निर्माण की स्थिति से पशु समूहों की संरचना की व्याख्या करता है। मूल रूप से, ये अध्ययन हमारे निकटतम पूर्वजों, बंदरों पर किए गए थे।

समूह रैंक निर्धारित करने के लिए कई दृष्टिकोण हैं। सबसे इष्टतम एक पदानुक्रम है जिसमें तीन स्तर होते हैं।

चित्रा 3. जानवरों द्वारा गठित समूहों की संरचना।

जानवरों के झुंड में उच्चतम स्तर पर अल्फा नर - प्रतिस्पर्धी नेता का कब्जा है। वह झुंड में सबसे मजबूत व्यक्ति है, जो उसे अन्य व्यक्तियों की तुलना में कई फायदे देता है: वह हमेशा संभोग और भोजन के लिए सबसे पहले होता है, उसे झुंड से सबसे अच्छी मादा और सबसे अच्छा क्षेत्र मिलता है।

दूसरा स्तर बीटा पुरुष हैं, जो नेतृत्व के लिए निरंतर संघर्ष में हैं।

तीसरा स्तर गामा है। इसे उन व्यक्तियों को जोड़ना चाहिए जिन्हें अन्य शोधकर्ता ओमेगा (निम्नतम रैंक के व्यक्ति जो प्रतिस्पर्धी संघर्ष में सक्षम नहीं हैं) और स्वयं गामा व्यक्तियों (बाहरी लोग जो समूह की गतिविधियों में भाग नहीं लेना चाहते हैं) के रूप में संदर्भित करते हैं।

इस वर्गीकरण को सबसे स्वीकार्य माना जाता है, क्योंकि वास्तव में, अल्फा-बीटा-गामा की तीन-स्तरीय संरचना औपचारिक संरचना नहीं है। वास्तव में, व्यक्तियों का एक समूह होता है, जिनमें से प्रत्येक किसी दिए गए समूह में नेतृत्व के लिए सहज रूप से प्रयास करता है, लेकिन यह पता चलता है कि केवल सबसे मजबूत व्यक्ति ही नेतृत्व प्राप्त करता है, बाकी लोग नेतृत्व के लिए लड़ना जारी रखते हैं, और कोई बस लड़ने से इंकार कर देता है। क्योंकि वे मजबूत नेताओं के साथ प्रतिस्पर्धा करने में असमर्थ हैं। इस संबंध में, पदानुक्रम के किसी अन्य मध्यवर्ती स्तरों के बारे में बात करना मुश्किल है। हालाँकि, आगे हम कई नेताओं के अस्तित्व की संभावना के बारे में बोलते हुए इस मुद्दे पर विचार करेंगे। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि व्यक्ति हमेशा इस समूह के नेता की जगह लेने का प्रयास करता है, और मध्यवर्ती पद उसके लिए इतने महत्वपूर्ण नहीं हैं।

यह पुरुषों के बारे में है। महिलाओं के बारे में बोलते हुए, उन्हें पदानुक्रम के एक या दूसरे स्तर पर असाइन करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोण हैं। मुख्य निम्नलिखित दृष्टिकोण हैं:

1. महिलाएं हमेशा निचले (गामा) स्तर पर होती हैं क्योंकि उनका शारीरिक प्रदर्शन सबसे खराब होता है और वे अल्फा पुरुष को उखाड़ फेंकने में असमर्थ होती हैं।
2. मादाएं उस पुरुष के स्तर को मानती हैं जिसके साथ उनका मेल होता है, इसलिए यदि एक महिला को एक अल्फा पुरुष के साथ जोड़ा जाता है, तो वह एक अल्फा महिला बन जाती है।

जानवरों के ऐसे वर्ग भी हैं जहाँ मादा नर की भूमिका निभाती है। एक नियम के रूप में, वह पुरुष की तुलना में शारीरिक रूप से अधिक मजबूत है, तो वह पहले से ही शीर्ष स्थान पर है।

यदि हम महिलाओं की वर्तमान स्थिति के बारे में बात कर रहे हैं, तो हम मान सकते हैं कि वे पदानुक्रम के किसी भी स्तर पर कब्जा कर सकती हैं। यह इस तथ्य के कारण है कि पशु साम्राज्य में, किसी विशेष व्यक्ति के प्रभुत्व को उसके भौतिक मापदंडों द्वारा समझाया गया है। संगठनों में, मुख्य मानदंड कर्मचारी की व्यावसायिकता हो सकती है, जिसमें एक महिला किसी पुरुष से कमतर नहीं हो सकती है।

सच है, यह ध्यान देने योग्य है कि नेता की सचेत स्वीकृति और सहज एक के बीच एक विरोधाभास हो सकता है, क्योंकि विकास ने एक नेता के रूप में सबसे मजबूत और सबसे साहसी पुरुष की पसंद को निर्धारित किया, जो सिद्धांत रूप में, रोजमर्रा की जिंदगी में होता है। एक संगठन में, एक महिला नेता की शक्ति को औपचारिक शर्तों द्वारा समर्थित किया जा सकता है।

यह समझना आवश्यक है कि नामित संरचना (अल्फा, बीटा, गामा) स्थिर नहीं है, समूह में नेतृत्व के लिए निरंतर संघर्ष होता है, और समय-समय पर एक नेता दूसरे की जगह लेता है। इन संरचनाओं में नेता हमेशा एक होता है। इस संरचना को आगे हम "प्राकृतिक" या "प्राकृतिक" संरचना कहेंगे।

समूह की प्राकृतिक संरचना के अनुसार एक संगठनात्मक संरचना का निर्माण करना।

सवाल तुरंत बहु-स्तरीय संगठनात्मक संरचनाओं के बारे में उठता है जो समूह की प्राकृतिक संरचना के स्तरों की संख्या के अनुरूप नहीं होते हैं। हालाँकि, यह विसंगति काल्पनिक है। इसे स्पष्ट करने के लिए, हमें फिर से अपनी वृत्ति की ओर मुड़ना चाहिए।

चित्रा 4. प्राकृतिक पदानुक्रमित संरचना के अनुसार पदानुक्रमित संरचना को विभाजित करना।

इस प्रकार, संगठन के पदानुक्रमित स्तरों को इस तीन-स्तरीय संरचना में विभाजित किया जा सकता है।

चित्र 4 में, आप देख सकते हैं कि विकास के कारण संगठन की बहु-स्तरीय पदानुक्रमित संरचना का पदानुक्रम के स्तरों में विभाजन कैसे होता है। यह समझा जाना चाहिए कि यह सिर्फ एक विशेष उदाहरण है।

इस संगठन में पदानुक्रम के छह स्तर हैं, जिनमें से मध्य को हमने अल्फा-बीटा-गामा के प्राकृतिक या प्राकृतिक पदानुक्रमित स्तरों में विभाजित किया है। पदानुक्रम के उच्चतम और निम्नतम स्तरों को प्राकृतिक संरचना में शामिल नहीं किया गया था, क्योंकि हम एक विशिष्ट समूह में पदानुक्रम पर विचार कर रहे हैं, अर्थात्, यदि निम्नतम स्तर के कर्मचारी किसी भी तरह से शीर्ष प्रबंधन के साथ बातचीत नहीं करते हैं, तो तदनुसार, वे हैं एक संगठन के कर्मचारी होने के बावजूद एक ही समूह के सदस्य नहीं। लेकिन साथ ही, यदि शीर्ष प्रबंधन का कोई सदस्य निचले स्तर के कार्यकर्ताओं के बीच प्रकट होता है और उनका नेतृत्व करना शुरू कर देता है, तो वह पहले से ही इस समूह में प्रवेश करेगा और इसका सदस्य बन जाएगा।एक नेता वह व्यक्ति होता है जो एक निश्चित समय पर समूह का नेतृत्व करता है, इसके साथ एक निश्चित बातचीत के माध्यम से (भले ही बातचीत की मध्यस्थता हो)। यदि नेता और समूह के बीच कोई बातचीत नहीं होती है, तो उसे नेता नहीं कहा जा सकता, कम से कम इस समय तो नहीं।

एक समूह में तीन-स्तरीय प्राकृतिक संरचना के अस्तित्व को साबित करने के लिए एक और उदाहरण निम्नलिखित स्थिति है।

कल्पना कीजिए कि समूह चार स्तरों पर एक साथ बातचीत करता है। आइए मान लें कि उनमें से पहले दो का मानक वितरण है (पहले स्तर में प्राकृतिक गामा स्तर के श्रमिक होते हैं, और बीटा स्तर के श्रमिकों के दूसरे स्तर के होते हैं)। इस प्रकार, प्रश्न उठता है कि क्या पदानुक्रम के तीसरे स्तर पर कर्मचारी अल्फा रैंक का मालिक है, और यदि हां, तो चौथे स्तर का कर्मचारी कौन सा रैंक है। लेकिन अगर हम स्थिति को समूह के भीतर से देखते हैं, तो यह स्पष्ट हो जाता है कि पदानुक्रम के तीसरे स्तर के कर्मचारी को क्रमशः चौथे स्तर के कर्मचारी के अधीनस्थ व्यक्ति के रूप में माना जाता है, फिलहाल यह कर्मचारी है चौथे स्तर का जिसे एक नेता के रूप में माना जाता है। इसके अलावा, यदि निचले स्तर के कर्मचारी उच्च स्तर के कर्मचारियों के साथ चर्चा में प्रवेश कर सकते हैं, तो वे बीटा रैंक प्राप्त करते हैं, और निम्नतम स्तर के कर्मचारी गामा रैंक प्राप्त करते हैं, क्योंकि उनके पास स्तर 4 के कर्मचारी के निर्णयों को चुनौती देने या उन पर चर्चा करने का कोई अवसर नहीं है।

इस संरचना को हमने बहुत ही सारगर्भित तरीके से माना था, लेकिन ऐसा होता है कि संगठन के एक पदानुक्रमित स्तर पर एक या दूसरे प्राकृतिक पदानुक्रमित स्तर के लोग हो सकते हैं।

चित्र 5. संगठनात्मक संरचना में प्राकृतिक पदानुक्रम।

चित्र 5 में, हम देख सकते हैं कि उद्यम के संगठनात्मक ढांचे में समूह के सदस्यों की स्वाभाविक रैंकिंग कैसे होती है। जैसा कि आपने देखा होगा, नेता संगठनात्मक पदानुक्रम के उच्चतम स्तर पर नहीं है - यह अनौपचारिक नेता के साथ तथाकथित स्थिति है, अर्थात। समूह में अनौपचारिक रैंक वितरण औपचारिक एक पर प्रबल होता है।

यह स्थिति अक्सर उत्पन्न हो सकती है, हालांकि, संगठनात्मक संरचनाओं के निर्माण के लिए मानक दृष्टिकोण अभी भी चित्र 4 में विकल्प के अनुपालन को मानता है, इस तथ्य के आधार पर कि औपचारिक शक्तियां पहले से ही आंशिक रूप से कर्मचारी को नेतृत्व शक्ति प्रदान करती हैं। दूसरी ओर, कई स्तरों का अंतराल निचले स्तरों पर श्रमिकों को प्राकृतिक पदानुक्रम के निम्नतम रैंक को स्वीकार करने के लिए मजबूर करता है, क्योंकि नेतृत्व की स्थिति लेने के लिए उनके लिए कई पदानुक्रमित स्तरों पर कूदना असंभव लगता है।

इस प्रकार, हम निम्नानुसार संगठनात्मक संरचना के सही निर्माण का प्रतिनिधित्व कर सकते हैं (चित्र 6):

चित्रा 6. प्रतिस्पर्धी नेतृत्व मॉडल के अनुसार संगठनात्मक संरचना का इष्टतम संगठन।

यह आंकड़ा संगठनात्मक संरचना के पदानुक्रम के स्तरों के प्राकृतिक पदानुक्रम के स्तरों के पत्राचार को दर्शाता है। इस मामले में, हम एक अतिरंजित उदाहरण पर विचार कर रहे हैं, लेकिन यह हमें संगठन में उपयोग किए जाने वाले प्रतिस्पर्धी प्रकार के नेतृत्व के अनुसार संगठनात्मक संरचना के सही निर्माण का एक सामान्य विचार प्राप्त करने में मदद करेगा।

ऐसा माना जाता है कि प्रत्येक अगले तीन स्तरों (१, २, ३; २, ३, ४; ३, ४, ५) में क्रमशः तीन समूह बनते हैं, जिनमें से प्रत्येक में एक दूसरे के साथ श्रमिकों की सीधी बातचीत होती है।

प्राकृतिक संरचना के अनुसार एक संगठनात्मक संरचना के निर्माण के लिए इष्टतम विकल्प उच्चतम स्तर पर उच्चतम श्रेणी के श्रमिकों और निम्नतम रैंक वाले श्रमिकों की उपस्थिति को मान लेगा। इसके दो कारण हैं:

1. यदि औपचारिक पदानुक्रम में एक अल्फा कर्मचारी निम्न स्तर पर है, तो इसका मतलब एक अनौपचारिक नेता का उदय होगा जो आधिकारिक नेता के अधिकार को कमजोर करेगा।
2. यदि गामा स्तर वाले कार्यकर्ता पदानुक्रम के उच्चतम आधिकारिक स्तर पर हैं, तो वे समूह में प्रकट होने वाले पहले अनौपचारिक नेता को अपनी शक्ति देंगे।
3. यदि गामा स्तर वाले कार्यकर्ता पदानुक्रम के मध्य स्तर पर हैं, तो वे, एक नियम के रूप में, निम्न-प्रेरित कार्यकर्ता होंगे। हम पहले ही कह चुके हैं कि गामा व्यक्ति वे व्यक्ति हैं जो नेतृत्व के लिए नहीं लड़ते हैं। संगठनात्मक संरचना के संबंध में, एक नेता को एक आधिकारिक नेता के रूप में समझा जाना चाहिए। यदि गामा कार्यकर्ता नेतृत्व के लिए प्रतिस्पर्धा नहीं करते हैं, तो वे एक नेता की स्थिति नहीं लेना चाहते हैं, और तदनुसार वे पदोन्नति के बारे में नहीं सोचते हैं।

यह ध्यान देने योग्य है कि नेतृत्व के लिए संघर्ष बुनियादी मानवीय प्रवृत्ति में से एक है, जो आंशिक रूप से उसमें प्रेरणा की ऊर्जा पैदा करता है। इसलिए, एडलर [1] के अनुसार, श्रेष्ठता के लिए प्रयास करना एक व्यक्ति में बुनियादी बातों में से एक है, और यह उससे है कि कार्रवाई के लिए प्रेरणा उत्पन्न होती है। ऐसी स्थिति में जहां गामा कार्यकर्ताओं में लड़ने की कोई इच्छा नहीं है, यह उनकी कम प्रेरणा को दर्शाता है।

इसके अलावा, हम देख सकते हैं कि जैसे ही आधिकारिक पदानुक्रम के उच्च स्तर को समूह में जोड़ा जाता है, प्राकृतिक स्तर के स्तर को कम परिमाण के क्रम में स्थानांतरित कर दिया जाता है। आधिकारिक पदानुक्रम के पहले स्तर के कर्मचारी, इस मामले में, आधिकारिक पदानुक्रम के चौथे स्तर के कर्मचारियों के साथ बातचीत नहीं करते हैं, हालांकि, दूसरे स्तर के कर्मचारी उनके साथ बातचीत करते हैं, और तीसरे स्तर के कर्मचारी, जो थे समूह "1, 2, 3" का प्रत्यक्ष नेता अब सीधे चौथे स्तर के कर्मचारी से अधीनस्थ है। नतीजतन, एक नए समूह के निर्माण के कारण, कर्मचारियों की रैंक संरचना भी बदल जाती है। नतीजतन, सबसे प्रेरक कर्मचारी निर्मित होते हैं, एक संगठनात्मक संरचना जहां प्रत्येक कर्मचारी पदानुक्रम के अगले स्तर तक पहुंचने का प्रयास करता है।

यहां से, हम एक प्रतिस्पर्धी नेतृत्व मॉडल के अनुसार एक संगठनात्मक संरचना के निर्माण के लिए सामान्य सिद्धांत प्राप्त कर सकते हैं:

1. समूह में सर्वोच्च रैंक वाले व्यक्ति को उच्चतम श्रेणीबद्ध स्थिति में होना चाहिए।
2. सबसे कम प्राकृतिक रैंक वाला व्यक्ति सबसे कम औपचारिक स्थिति में होना चाहिए। यह दोहराने लायक है कि सबसे कम प्राकृतिक रैंक वाला व्यक्ति सबसे कम प्रेरित होता है और उसके पास सबसे कम विशेषज्ञता होती है।
3. पदानुक्रम में उच्च आधिकारिक स्तर पर, कर्मचारी के पास उच्चतम प्राकृतिक रैंक होना चाहिए।
4. कार्यकर्ताओं को औपचारिक पदानुक्रम के उच्च स्तर तक आगे बढ़ने में सक्षम होना चाहिए ताकि प्राकृतिक संरचना में नेतृत्व संघर्ष हो सके।

जाहिर है, प्रभावी संगठनात्मक डिजाइन के अन्य रूप भी हैं। हम एक मानक रूप (रैखिक, कार्यात्मक, डिवीजनल, मैट्रिक्स, आदि) में एक उद्यम के विशिष्ट प्रकार के संगठनात्मक ढांचे पर विचार नहीं करेंगे। समूह की प्राकृतिक संरचना (चित्र 7) के साथ संगठनात्मक संरचना के अनुपालन की कसौटी के अनुसार हमारे द्वारा संगठनात्मक संरचनाओं के प्रकारों की पहचान की जाएगी। तो इस मानदंड के अनुसार सभी मानक संरचनाओं को तीन प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:

चित्र 7. समूह की प्राकृतिक संरचना के अनुसार संगठनात्मक संरचनाओं के प्रकार।

1. चपटी संगठनात्मक संरचनाएं (आंकड़े में विकल्प 1) संगठनात्मक संरचनाएं हैं जिनमें पदानुक्रम के आधिकारिक स्तरों की संख्या पदानुक्रम के प्राकृतिक स्तरों की संख्या से कम है। इस मामले में, बीटा कार्यकर्ता और गामा दोनों निम्नतम स्तर पर स्थित हैं। तीन-स्तरीय आधिकारिक पदानुक्रम बनाने के लिए, आप स्थिति के अलग-अलग आधिकारिक संकेतक (सेवा की लंबाई, सम्मान रोल, आदि) जोड़ सकते हैं, जो संगठनात्मक संरचना को बदले बिना पदानुक्रम के आधिकारिक स्तर बनाएंगे।
2. पदानुक्रम के स्तरों को बाहर करने वाली संरचनाएं (अनन्य संरचनाएं) (विकल्प 2) ऐसी संरचनाएं हैं जिनमें व्यक्तिगत स्तर समूह में प्राकृतिक संरचना में शामिल नहीं होते हैं।उदाहरण के लिए, हमारे पास संगठनात्मक संरचना में चार स्तर हैं, जहां तीसरा स्तर पहले और दूसरे के साथ बातचीत नहीं करता है, इस प्रकार यह समूह में शामिल नहीं है। दूसरी ओर, तीसरा स्तर चौथे के साथ एक अलग समूह बना सकता है, क्योंकि चौथा कंपनी का प्रबंधन है। यह पूरी तरह से सामान्य संरचना है, जहां आपको प्रत्येक समूह के साथ अलग से काम करना चाहिए (समूह "1, 2, 4" और समूह "3, 4" के साथ)।
3. फैली हुई संरचनाएं (विकल्प 3) वे संरचनाएं हैं जहां पदानुक्रम के आधिकारिक स्तरों की संख्या प्राकृतिक लोगों की संख्या से अधिक है, अर्थात। समूह के सदस्यों की सीधी बातचीत तीन से अधिक स्तरों पर होती है। आमतौर पर, यह दोहरी रिपोर्टिंग की स्थितियों पर लागू होता है जो प्रदर्शन को नकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं। ऐसी संरचनाओं में, जिम्मेदारी और अधीनता के बीच स्पष्ट रूप से अंतर करना आवश्यक है।

यह सवाल उठा सकता है कि क्या त्रि-स्तरीय संगठनात्मक संरचना, बशर्ते कि समूह संरचना उससे मेल खाती हो, दोहरी रिपोर्टिंग का संकेतक है (चूंकि हम एक ही समूह में बीटा और गामा कार्यकर्ताओं के स्तर को शामिल करते हैं)। वास्तव में, यह मामला नहीं है, क्योंकि प्राकृतिक संरचना, वास्तव में, एक अनौपचारिक पहलू में संगठनात्मक को दर्शाती है, अर्थात् अधीनता उद्यम की मानक रैखिक संरचना के समान है: गामा स्तर बीटा स्तर का पालन करता है, बीटा स्तर अल्फा स्तर का पालन करता है। एक और बात यह है कि दोहरी अधीनता, एक नियम के रूप में, एक समूह के सदस्य की एक ही समूह के सदस्य की अधीनता है, लेकिन एक उच्च पद की है, और दूसरे समूह के सदस्य के अधीन है, इसलिए विरोधाभास। यदि संरचना को सही ढंग से व्यवस्थित किया जाता है, तो गामा-स्तर के कर्मचारी के संबंध में कोई दोहरा अधीनता नहीं हो सकती है, तो यह पता चलता है कि बीटा-स्तरीय कर्मचारी गामा-स्तर के कर्मचारी को आदेश देता है, अल्फा-स्तरीय कर्मचारी के आदेशों के खिलाफ जाता है, और यदि गामा-स्तरीय कर्मचारी बिल्कुल बीटा-स्तरीय कर्मचारी के आदेशों का पालन करता है, तो यह इस प्रकार है कि एक अल्फा-स्तरीय कर्मचारी ऐसा नहीं है, बल्कि एक सच्चा नेता है, वास्तव में, वह कर्मचारी जिसके आदेश निष्पादित किए गए थे।

मैट्रिक्स संगठनात्मक संरचनाओं के बारे में भी सवाल उठ सकता है, और अगर संगठन को मैट्रिक्स के रूप में संरचित किया जाता है तो रैंक कैसे वितरित किए जाते हैं। इसका उत्तर काफी सरल है: इस मामले में, दोहरी अधीनता की स्थिति भी पैदा होती है, या कई नेतृत्व, जिस पर हम नीचे विचार करेंगे।

कई नेताओं की क्षमता।

हमारे सामने अगला प्रश्न कई नेताओं के होने की संभावना या असंभवता है। यहां, फिर से, संगठनात्मक संस्कृति के बीच एक विरोधाभास है, जहां कई, एक साथ मौजूदा, नेतृत्व की स्थिति और प्राकृतिक पदानुक्रमित संरचना हो सकती है, जहां केवल एक नेता होता है।

इस मुद्दे पर कई दृष्टिकोण हैं, जो वास्तव में दो में विभाजित हैं - या तो समूह नेतृत्व संभव है या नहीं।

एक विकासवादी दृष्टिकोण अधिक सही प्रतीत होता है - केवल एक नेता संभव है। लेकिन तुरंत यह आरक्षण करने लायक है कि अब हम एक प्रतिस्पर्धी नेतृत्व मॉडल के बारे में बात कर रहे हैं, और यह कि एक नेता केवल एक इकाई समय में संभव है। इसलिए नेताओं को एक-दूसरे की जगह लेने से कोई नहीं रोकता है।

एक अन्य बिंदु यह हो सकता है कि समूह नेतृत्व संभव है जब अनुयायियों के पास कई नेताओं की एक संबद्ध छवि हो, अर्थात। जब कई नेताओं को एक पूरे के रूप में माना जाता है। इसके लिए यह आवश्यक है कि उनके आदेश, लक्ष्य और विचार मेल खाते हों।

दूसरी तरफ से स्थिति को देखते हुए, कोई भी आसानी से साबित कर सकता है कि कई नेताओं का होना असंभव है। यदि वे कार्यकर्ताओं के बीच एक संबद्ध छवि नहीं बनाते हैं, लेकिन एक ही समय में अलग-अलग विचार रखते हैं और अलग-अलग आदेश देते हैं, तो समूह उनमें से किसका अनुसरण करेगा? प्रकार संभव हैं: या तो समूह एक नेता का अनुसरण करेगा (अर्थात, वह नेता था और था), या समूह दो भागों में विभाजित हो जाएगा, अर्थात।दो विरोधी समूह बनेंगे, जिनमें से प्रत्येक का अपना नेता होगा।

नेतृत्व और प्रभुत्व के बीच संबंध।

प्राकृतिक पदानुक्रम के निर्माण के उपरोक्त दृष्टिकोण के संबंध में आपत्तियां उत्पन्न हो सकती हैं, क्योंकि यह पदानुक्रम वर्चस्व की प्रक्रियाओं के प्रतिबिंब में अधिक अंतर्निहित है, जिसका कारण कारक नेतृत्व और वर्चस्व की पहचान है। यह तुरंत उत्तर देने योग्य है कि यह लेख इन दो प्रक्रियाओं की पहचान के बारे में बात नहीं कर रहा है। हम इस लेख में नेतृत्व और वर्चस्व के बीच के अंतरों पर विस्तार से विचार नहीं करेंगे, क्योंकि यह एक अलग विषय के लिए समर्पित है, लेकिन हम नेतृत्व और वर्चस्व के बीच संबंधों के सबसे महत्वपूर्ण पहलू पर ध्यान देंगे: एक लक्ष्य निर्धारित करने और नेतृत्व करने के साथ नेतृत्व प्रभुत्व है लोग इसे. इस तथ्य को साबित करने के लिए, कोई हमारी धारणा के विपरीत एक स्थिति की कल्पना कर सकता है कि नेतृत्व में प्रभुत्व शामिल है और कह सकते हैं कि एक ही समूह में एक नेता और एक प्रमुख दोनों होते हैं। सवाल तुरंत उठता है कि क्या लोग नेता का अनुसरण करेंगे यदि उसके पास प्रमुख की राय के साथ विरोधाभास है। जाहिर है, वे ऐसा नहीं करेंगे, क्योंकि प्रमुख के पास खुद नेता और समूह के सदस्यों दोनों को दबाने का साधन है। इसलिए इसका परिणाम यह होता है कि प्रभावशाली नेता बन जाता है। हालांकि, इन अवधारणाओं के बीच अंतर में कई पहलू हैं, और एक समूह में रैंक संबंधों की अधिक जटिल निर्भरताएं हैं।

सहकारी नेतृत्व शैली के लिए पूर्वापेक्षाएँ और एक संगठनात्मक संरचना के निर्माण में इसका उपयोग।

जैसा कि हमने कहा, सहकारी नेतृत्व शैली एक स्त्री नेतृत्व शैली है, अर्थात। यह महिलाओं, या व्यवहार के स्त्री मॉडल वाले पुरुषों की अधिक विशेषता है।

इस शैली का चयन समूहों में महिलाओं की भूमिका के कारण हुआ। जानवरों की मादा स्वतंत्र रूप से अल्फा नेता की स्थिति नहीं ले सकती थी, क्योंकि उनके पास अपने प्रदर्शन के मामले में पुरुषों के साथ प्रतिस्पर्धा करने का अवसर नहीं था। उनके लिए एकमात्र रास्ता जीवित रहने के लिए एक मजबूत व्यक्ति का उपयोग करना था (यही कारण है कि एक सिद्धांत है कि मादा उस पुरुष की रैंक लेती है जिसके साथ उसे जोड़ा जाता है)। और अगर पुरुष नेतृत्व मॉडल समय के साथ ज्यादा नहीं बदला, तो महिला, महिला सामाजिक कौशल के विकास की दिशा में अधिक से अधिक विकसित हुई, इसलिए महिलाओं में अंतर्ज्ञान का बेहतर विकास, गैर-मौखिक संकेतों की बेहतर समझ, और ए लोगों के प्रति अधिक वफादार रवैया।

सहकारी नेता के पास समूह के सदस्यों को एकजुट करने, एकजुट करने और प्रेरित करने का कार्य है। इसके अलावा, यदि किसी विशेष समूह में एक निश्चित समय इकाई में केवल एक प्रतिस्पर्धी नेता हो सकता है, तो कई सहकारी नेता हो सकते हैं, क्योंकि वे केवल एक दूसरे के पूरक हैं। यदि कोई दिया गया नेता प्रतिस्पर्धा की इच्छा दिखाता है, तो वह या तो गुप्त रूप से (तथाकथित मैकियावेलियनवाद) करेगा, फिर से अन्य लोगों के माध्यम से अपने लक्ष्यों को प्राप्त करेगा, या वह सहकारी नेता बनना बंद कर देगा और प्रतिस्पर्धी बन जाएगा। ज्यादातर मामलों में, ऐसा नेता एक नियम के रूप में, दूसरे को उच्च पद लेने के लिए लड़ने से इनकार करता है, जिससे उसे प्रेरित किया जाता है।

हम दोनों प्रकार के नेताओं की उपस्थिति में सबसे इष्टतम अनुपात देखते हैं: उच्चतम स्थिति में एक प्रतिस्पर्धी नेता, और समूह के भीतर एक सहकारी नेता। इस प्रकार, ऊपर से एक बल आएगा, समूह को संगठित करेगा, आदेश प्रदान करेगा, वैश्विक समस्याओं को हल करेगा और समूह के भीतर से एक बल आएगा, विशेष समस्याओं को हल करेगा, टीम में एक इष्टतम मनोवैज्ञानिक वातावरण प्रदान करेगा, संघर्षों को नियंत्रित करेगा।

चित्र 8. नेतृत्व शैलियों के अनुसार एक संगठनात्मक संरचना का इष्टतम निर्माण।

नतीजतन, हमें संगठनात्मक पदानुक्रम के शीर्ष स्तर पर एक प्रतिस्पर्धी नेता मिलता है जो दीर्घकालिक योजना बनाता है, लक्ष्य निर्धारित करता है और संगठन की वैश्विक समस्याओं को हल करता है, और एक सहकारी नेता या कई सहकारी नेता जो विशेष समस्याओं को हल करते हैं। संगठन।समूह के भीतर से अपने प्रभाव का प्रयोग करना।

इसके अलावा, यह जोर देने योग्य है कि नेता को नेतृत्व के दोनों मॉडल विकसित करने चाहिए। कुछ स्थितियों में, यह एक मॉडल को दूसरे पर लागू करने के लायक है। विशेष रूप से, पदानुक्रम के निचले स्तरों के संबंध में, नेता एक प्रतिस्पर्धी नेतृत्व मॉडल लागू कर सकता है, और उच्च और अपने स्वयं के स्तर पर एक सहकारी (चित्र 9)।

चित्र 9. किसी संगठन में नेतृत्व शैलियों का इष्टतम उपयोग।

संक्षेप में, यह कहने योग्य है कि अपने उद्यम में एक संगठनात्मक संरचना का निर्माण करते समय, आपको समूह में होने वाली प्राकृतिक प्रक्रियाओं को ध्यान में रखना चाहिए।

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